Do you feel you have reached a barrier at work that is preventing you from developing your full potential? Do you want to fast-track your career and rise to a C-level position? Or perhaps you aspire to achieve a significant salary increase in the short term?
Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Dni HR to bezpłatna konferencja pełna inspirujących prelekcji ekspertów i doświadczonych praktyków, którzy przeprowadzają Uczestników przez istotne wyzwania branży HR. Wystąpienia ekspertów nawiązują do aktualnych trendów i zagadnień związanych z HR.
Rozpoczynanie pracy w nowych warunkach, a także w zupełnie nowym otoczeniu dla większości osób jest sytuacją stresującą. Nowo zatrudniony pracownik przychodzi do nowej firmy z wieloma obawami: martwi się, czy się sprawdzi, a także czy uda mu się w pełni wykorzystać umowę na czas określony, aby zdobyć stałe zatrudnienie i pokazać, ile jest wart.Rozpoczynanie pracy w nowych warunkach, a także w zupełnie nowym otoczeniu dla większości osób jest sytuacją stresującą. Nowo zatrudniony pracownik przychodzi do nowej firmy z wieloma obawami: martwi się, czy się sprawdzi, a także czy uda mu się w pełni wykorzystać umowę na czas określony, aby zdobyć stałe zatrudnienie i pokazać, ile jest wart.
ABC coachingu. Fot. Shutterstock
Technika coachingu polega na odkrywaniu mocnych stron menedżerów, pomaga omijać osobiste bariery i ograniczenia, ułatwia efektywne funkcjonowanie w zespole. Coaching, choć często mylony z doradztwem, nie oferuje gotowych rad czy rozwiązań. Wychodzi z założenia, że klient posiada potencjał do rozwiązania danego problemu, a coach pomaga mu jedynie ten potencjał wyzwolić.
Proces coachingowy dotyczy zwykle trzech obszarów:
Coaching zewnętrzny
W przypadku menedżerów wyższego i najwyższego szczebla najczęściej stosowany jest coaching zewnętrzny. Współpraca z konsultantem z zewnątrz, posiadającym odpowiednie umiejętności i wiedzę, zwiększa szanse na zachowanie obiektywizmu w stosunku do uczącego się. Wią
że się to z brakiem emocjonalnego zaangażowania w relacje panujące w firmie, a także działaĹ polegających na budowaniu tam własnej pozycji.
Niezależny ekspert, posiadający wszechstronne umiejętności i doświadczenia, zwiększa szanse na ogarnięcie całości organizacji oraz tych aspektów firmy, które są
związane z pracą
danego menedżera. Coaching zewnętrzny pozwala także na dokonanie bezstronnej oceny potencjału menedżera z punktu widzenia osoby z zewnątrz. Doświadczonemu coachowi, ponadto, łatwiej jest udzielać wsparcia i doradzać przy alternatywnych rozwiązaniach dzięki kontaktom z wieloma organizacjami z różnych branż. Coaching zewnętrzny polecany jest menedżerom, którzy wcześniej z coachingiem nie mieli nic wspólnego.
Coaching wewnętrzny
Menedżer sam może wcielić się w rolę coacha. Wymaga to jednak bardzo dobrych umiejętności interpersonalnych. Często jest to jednak pomijane i do roli coacha angażuje się specjalistów, ekspertów w określonej dziedzinie z długim stażem w firmie, ale nie posiadających wysokich umiejętności interpersonalnych.
Podstawową
metodą
używaną
przez coacha - menedżera jest rozmowa. W jej trakcie pracownik pierwszy dokonuje zarówno analizy problemu, jak i przedstawia sposoby jego rozwiązania. To kluczowa zasada. Dzięki temu, przy wsparciu menedżera uczy się samodzielnej analizy swoich działań i szuka rozwiązań.
Podejście coachingowe oparte na wspólnym rozwiązywaniu problemów zwiększa zaangażowanie pracownika, a co za tym idzie także jego motywację. Rolą
menedżera jest przygotowanie podwładnym warunków do pracy oraz wspieranie ich działań. Taki model zarzą
dzania w firmie umożliwia kreowanie kultury organizacyjnej i budową organizacji uczą
cej się.
Dzięki wspólnemu rozwiązywaniu problemów przekazywane są
informacje zwrotne, pracownicy widzą
wspólne cele, a funkcjonowanie firmy oparte jest na większym porozumieniu i zrozumieniu. Przełożony postrzegany jest, jako sojusznik oferujący wsparcie. Podstawami współpracy menedżera - coacha z podwładnymi są
bezpieczeństwo i zaufanie.
Ukierunkowany i zaplanowany rozwój pracownika umożliwia bieżą
cą
ocenę jego możliwości, a także wyznaczanie obszaru dalszego rozwoju.
