Ale sposób „podsumowania” jej dotychczasowej pracy wstrząsnął nią na tyle, że czuła się głęboko urażona całym procesem. Postanowiła skorzystać z pomocy prywatnego coacha i przeanalizować inne opcje rozwoju zawodowego.

O ile plan Sue jest dość jasny: „za cztery lata dyrektorem generalnym organizacji”, tak droga do niego wiedzie kręta. Sue wie, że potrzebuje doświadczenia i jest gotowa na jeszcze jedną lub dwie zmiany pracy. Pod okiem coacha przygotowała CV i spotkała się z headhunterem w sprawie możliwości dla Sue na obecnym rynku pracy. W ciągu dwóch tygodni przedstawiono jej dwie oferty pracy w innych organizacjach.

Sue doszła do pierwszej w sumie poważnej decyzji – którą firmę wybrać? Zdaje sobie sprawę, że nie jest to decyzja kluczowa. Jest przecież gotowa na 1-2 zmiany pracy, więc najbliższy angaż może wykorzystać instrumentalnie (doświadczenie, kontakty, pieniądze). Jednak w głębi ducha Sue czuje obawę przed nieznaną sobie firmą („A jeśli sobie nie poradzę w nowym środowisku pracy?”) i raczej chciałaby zostać w obecnej firmie.

Aby poradzić sobie z tą decyzją, Sue skorzystała z narzędzia coachingu: listy kryteriów. Wraz z coachem przygotowała zestaw kryteriów oceny miejsca pracy, a następnie przepuściła przez ten zestaw swoją obecną firmę oraz dwie firmy które znalazł dla niej headhunter.

Oto lista, która powstała podczas sesji coachingowej:

Kryteria  /  Organizacja A  /  Organizacja B  /  Organizacja C  /

Szanse na stanowisko dyrektora generalnego  /  8  /  6  /  8  /
Praca                                                                        /  4  /  8  /  8  /
Rozwój zawodowy                                                 /  8  /  4  /  5  /
Jakość życia                                                          /  6  /  6  /  5  /
Lokalizacja                                                               /  7  /  9  /  1  /
Hierarchia                                                                /  4  /  9  /  5  /
Wynagrodzenie                                                      /  6  /  5  /  9  /
Urok świata biznesu                                              /  8  /  4  /  9  /
Przyjemność                                                           /  8  /  3  /  6  /
Zadania zawodowe                                               /  8  /  2  /  5  /

Suma punktów                                                      /  67  /  56  /  61  /

Miejsce w rankingu                                              /  1  /  3  /  2  /

Sue była zaskoczona, kiedy zobaczyła tabelę. Organizacja C była jej organizacją macierzystą i nie znalazła się na pierwszym miejscu listy. Sue zaczęła się zastanawiać dlaczego tak się stało i stwierdziła, że zaślepił ją pakiet wynagrodzenia w połączeniu z atrakcyjnością świata biznesu (obie dziewiątki i duża przewaga nad pozostałymi firmami). Inne czynniki – jak rozwój zawodowy –  znalazły się na dalszym planie. Sue była zdziwiona jak mało brakowało do podjęcia złej decyzji. Sama często ewaluowała opcje biznesowe, lecz nigdy nie brała pod uwagę tej metody w odniesieniu do osobistych decyzji.

Obecnie Sue jest związana z organizacją A i bardzo cieszy się z dokonanego wyboru.

Narzędzie „lista kryteriów” bardzo pomaga nie tylko w ocenie firm jako potencjalnych miejsc pracy, ale też w uświadomieniu sobie swoich wzorców oceny i myślenia w stosunku do swojej osoby. Wybór kariery to przecież test charakteru, którego efekty są bardzo widoczne.

„Lista kryteriów” bardzo działa na wyobraźnię. Trzeba wyobrazić sobie siebie w nowej sytuacji i „zmierzyć” emocje jakie wywołuje taki obraz. Czy to radość? Ekscytacja nowością? Obawa przed porażką na oczach nieznanych osób? „Lista kryteriów” pozwala także na refleksję. Ponieważ zebranie wszystkich ocen dla wszystkich porównywanych podmiotów trwa jakiś okres czasu, można zebrać wiarygodne dane bez emocjonalnej huśtawki i wpływu innych wydarzeń na emocje w danym momencie.

Przygotowując tabelę z ocenami, należy koniecznie opisać poszczególne wyniki punktowe. Pamięć ludzka jest mimo wszystko zawodna i bardzo łatwo nią manipulujemy. Nawet jeśli dziś perfekcyjnie pamiętasz powody takiej a nie innej oceny, to za tydzień może się to zmienić. Opis „brakuje tylko portretu feldmarszałka na ścianie” mówi dużo więcej o atmosferze firmy niż zwykłe „2”. Opisy pomagają również na bieżąco monitorować firmę – jeśli jakieś kryterium się pogorszy, może się okazać że jedynym rozsądnym wyjściem jest szybki powrót na rynek pracy.

Więcej wskazówek na temat coachingu kadry zarządzającej – przydatnych zarówno zawodowym coachom, jak i menedżerom postawionym przed koniecznością prowadzenia coachingu w swoim zespole – między innymi opis siedmiu kompetencji coacha oraz gotowy do stosowania szczegółowo opisany model coachingu „Coaching Achieve” znajdziesz w książce „Coaching kadry kierowniczej” Sabine Dembkowskiej, Fiony Eldridge, Iana Huntera (Wydawnictwa Profesjonalne PWN, 2010). Książka jest dostępna w cenie ze zniżką w e-księgarni www.ksiegarnia.pwn.pl.