Ustalane cele powinny być SMART:

1. Specific – konkretne, jasno określone,
2. Measurable – mierzalne,
3. Ambitious – ambitne, stanowiące wyzwanie,.
4. Realistic – realistyczne, osiągalne,
5. Time – bound - określone w czasie, posiadające ostateczny termin realizacji.

1. Specific – konkretne, jasno określone

Mgliste, niedookreślone cele nie mogą być wytycznymi do racjonalnego działania i podstawą oceny pracy innych. Dobrze sformułowany cel powinien mieć jasno zdefiniowany rezultat. Jeśli w ramach jednego celu ma być więcej rezultatów, wszystkie powinny być opisane. Fakt, że pracownik dokładnie wie, dokąd zmierza, przybliża go do realizacji celu.

2. Measurable – mierzalne

Musi istnieć jakaś miara oceny stopnia realizacji celu; najlepiej, gdy jest to kryterium określone liczbowo. Gdy nie da się tego zrobić, należy poszukać najbardziej jednoznacznych kryteriów jakościowych.
Niektóre cele trudniej zmierzyć niż inne. Ich realizacji nie można określić poprzez ilość sztuk, procenty, złotówki, itp. Jednak nie oznacza to, że w ogóle nie można ich zmierzyć. W takich sytuacjach można wykorzystywać wskaźniki innego rodzaju. Na przykład wskaźnikiem satysfakcji pracowników sprzedaży może być absencja i rotacja w tym dziale. Jakość obsługi klienta można mierzyć takimi wskaźnikami, jak liczba otrzymanych reklamacji czy procent utraconych klientów.

Należy unikać wskaźników, które nie mierzą celu, np.:

• liczba stron w raporcie jako wskaźnik wykonania raportu,
• liczba odbytych szkoleń jako wskaźnik zdobytych umiejętności,
• ilość wizyt u klienta jako wskaźnik efektywności sprzedaży.

3. Ambitious – ambitne, stanowiące wyzwanie

Wyznaczając cel należy pamiętać, że jego osiągnięcie ma coś zmienić. Dlatego za każdym razem, formułując cel i jego miarę warto zastanowić się, czy jest on na tyle ambitny, że wyzwoli w pracowniku wolę i determinację do jego osiągnięcia i czy będzie dla niego wyzwaniem.

4. Realistic – realistyczne, osiągalne

A może poprzeczka powinna być opuszczona nieco niżej? Po zadaniu sobie pytania o wyzwania związane z danym celem trzeba spojrzeć na drugą stronę medalu. Czy pracownik będzie w stanie osiągnąć cel na danym poziomie z takimi zasobami, które ma lub potencjalnie może mieć?
Podczas realizacji celów mogą też pojawić się bariery opóźniające osiągnięcie celu na ustalonym poziomie. Wziąwszy to pod uwagę, trzeba spojrzeć realnie na kwestię czasu, w jakim dane cele mogą być osiągnięte.

5. Time-bound - określone w czasie, posiadające ostateczny termin realizacji

Przy formułowaniu celu nie może zabraknąć ostatecznego terminu jego osiągnięcia. Bez tego elementu trudno będzie określić, czy pracownik już go osiągnął czy nie. Jest to także warunek skutecznego monitorowania: wiedząc, ile czasu zostało do realizacji celu, możemy ocenić, czy można go osiągnąć i jeśli trzeba - podjąć działania korygujące.