Kryzys charakteryzuje się niepewnością i przekłada na zachowania uważane za "bardziej bezpieczne". Będziemy mieli w naturalny sposób tendencję do obrony własnego punktu widzenia, umacniania swojej pozycji, udowadniania, że jesteśmy dla organizacji potrzebni (ochrona miejsca pracy). Każde zachowanie związane z ryzykiem będzie raczej zastępowane zachowaniem znanym. Im mocniej jesteśmy niepewni, tym bardziej będziemy centralizować, usztywniać, trzymać się kurczowo tego co znane, choć oczywiście niekoniecznie lepsze. W efekcie w firmie w czasach niepewnych jest mniej innowacji (bo testowanie i nowości to ryzyko), usztywnianie procedur (zamiast uelastyczniania) i ochrona swojej pozycji (zamiast nastawienia na wspólne poszukiwanie rozwiązań). Natomiast, jak pokazuje doświadczenie, firmy, które najlepiej radzą sobie w kryzysie to te, które działają dokładnie odwrotnie. Dlatego też w czasach kryzysu tak istotni są prawdziwi liderzy, którzy rozumieją uwarunkowania psychologiczne i potrafią zmobilizować ludzi do wspólnego działania, innowacji, delegują uprawnienia i władzę.

Panie Adamie, frustracja jest bardzo niebezpieczna i dla Pana i dla firmy. Uważam, że w takiej sytuacji za wszelką cenę należy dążyć do rozwiązania sytuacji. Jeśli poprawa relacji z przełożonym nie jest możliwa to być może zmiana pracy jest jedynym rozwiążaniem. Nie wiem w jakiej branży Pan pracuje i na jakim stanowisku, ale kryzysu nie należy utożsamiać z brakiem jakichkolwiek możliwości rozwoju, awansu i zmiany. Wręcz przeciwnie, kryzys może być szansą, bo są firmy, które szukają ludzi odważnych, otwartych i zmotywowanych. Ogłoszeń o pracę ogólnie jest mniej, ale dobrych pracowników szuka się zawsze. Zyczę powodzenia i zachęcam do poszukiwań!

Po pierwsze proponuję szukać już pod koniec studiów (przedostatni i ostatni rok) praktyk w firmach i instytucjach. Jeśli chodzi o stosunki międzynarodowe to dobrym pomysłem są instytuty badawcze, które szukają często właśnie studentów do współpracy w projektach europejskich. Coraz więcej firm szuka też studentów na praktyki letnie. Można aplikować bezpośrednio lub też korzystać z biur karier na uczelniach, które posiadają takie informacje i pomagają studentom. Jeżeli ktoś już jest po studiach to proponuję na początek szukać podobnej drogi, zaangażować się do kilku projektów, które dają szybko możliwość zdobyć różnorodne doświadczenia. Coraz więcej firm na rynku szuka obiecujących studentów i chce nawiazać współpracę już na studiach lub zaraz po ich zakończeniu. Zaczęcam do poszukiwania takich firm. W razie trudności zapraszam do mnie (adres email na stronie o mnie) Pozdrawiam.

Proponuję najpierw do końca przemyśleć czy zwolnienie tych osób jest konieczne. Należy zadać sobie pytanie czy Pana Firma tych ludzi rzeczywiście będzie w przyszłości potrzebować czy też nie. Jeżeli tak, zachęcam do szukania innych sposobów niż zwolnienie, są rozwiązania elastycznego czasu pracy, zmniejszenia wymiaru etatu, innego podziału pracy pomiędzy pracowników. Pomimo tego, że dla pracownika może to być rozwiązanie mniej stabilne, może okazać się i tak lepsze, niż zwolnienie go w czasie kryzysu, gdzie wiele firm zwalnia i szanse na zatrudnienie maleją. Jeśli jednak okaże się, że absolutnie konieczne jest zwolnienie części zespołu to należy przeprowadzić analizę prowadzonych projektów/procesów i związanych z tym potrzeb kompetencyjnych, aby określić jakich zasobów potrzebujemy najbardziej i jakiego typu procesy/projekty z dużym prawdopodobieństwem będziemy realizować mimo trudnej sytuacji gospodarczej. W sytuacji niestabilnej kluczowe jest szybkie reagowanie na zmieniającą się sytuację oraz takie działanie, aby przy różnym rozwoju wypadków pozostawić sobie możliwości konkurowania na rynku. Firmy zazwyczaj tworzą trzy scenariusze zdarzeń: optymistyczny, pesymistyczny i realistyczny; warto jest do każdego z nich dobrać działania personalne oraz, przede wszystkim, na bieżąco śledzić sytuację i dostosowywać scenariusze. Najtrudniejsze w kryzysie jest to, że nie wiadomo tak naprawdę co się może zdarzyć i dlatego właśnie firmy powinny działać tak, aby nie palić za sobą mostów. Jeżeli już zostanie się z zespołem, który nie jest wystarczający do obsłużenia projektów/ procesów istniejących należy przyjrzeć się projektom i procesom w firmie. Może okazać się, że pewne zadania trzeba ułożyć inaczej, doszkolić innych pracowników, poprzesuwać ich lub wyeliminować pewne elementy dotychczas wykonywanych działań i zastąpić innymi. Praktyka dowodzi, że firmy, które w czasach trudniejszych potrafiły przeorganizować się i zoptymalizować swoje procesy, były dużo lepiej przygotowane na „lepsze czasy” i lepiej konkurowały na rynku. Decyzje o zwolnieniach są zawsze bardzo trudne, ważne jest aby patrzeć długofalowo na firmę i myśleć nie tylko o tym co jest dziś, ale też co będzie jutro.

Witam Pani Aniu,
Z tego co Pani pisze wnoszę, że sytuacja utrzymuje się już jakiś czas i zakładam, że w firmie panuje chaos organizacyjny, a prezentowane przez kolegę inicjatywy były do tej pory niezauważane lub odrzucane. Przede wszystkim taka sytuacja nie powinna trwać, ponieważ prowadzi do wzrastającej frustracji, co ani dla samego kolegi, ani dla firmy, w której on pracuje nie jest korzystne. Proponuję najpierw przyjrzeć się bliżej sytuacji „ginących pomysłów” i zdiagnozować na czym naprawdę polega problem. Przedstawię kilka typowych sytuacji:

Sytuacja 1: Kolega ma pomysły, ale sposób prezentacji nie trafia do szefów. Jeżeli jest to kwestia prezentacji i sposobu argumentacji, warto zdiagnozować jakim typem jest przełożony, co go przekonuje (logicznie uporządkowane ciągi przyczynowo-skutkowe, tabelki z liczbami, argumenty typu „będziemy jedyni na rynku, nikt tego nie ma” itp.) Warto obserwować szefa w rozmowie z innymi pracownikami i zwracać uwagę na jakie argumenty reaguje dobrze, a jakie neguje. Potem swój pomysł ubrać w argumentację i zaprezentować w taki sposób jaki trafia w osobowość i preferencje szefa. Zdecydowanie większa będzie szansa na przyjęcie pomysłu.

Sytuacja 2: Szefowie nie zgadzają się z argumentami prezentowanymi przez kolegę, czyli np. kolega twierdzi, że dane rozwiązanie IT będzie wartościowe lub dobrze się sprzeda, a szef twierdzi, że nie. W takiej sytuacji dobrym rozwiązaniem jest przygotowanie syntetycznej analizy kosztów i korzyści rozwiązania, zawierające szacunki dotyczące tego co można zyskać na wdrożeniu i ile to będzie kosztowało. Nie należy zapominać, że należy także policzyć ile będzie kosztowało przejście od sytuacji obecnej do docelowej, a nie wyłącznie szacować stan docelowy. To jest częsty błąd i dlatego wiele projektów bywa w pierwszej fazie niedoszacowanych. Jeżeli jest to drobniejsza sprawa np. jakieś usprawnienie organizacyjne, metodyka jest taka sama: prezentujemy co można zyskać na zmianie, jaki będzie jej koszt (ważne w zmianach organizacyjnych jest uwzględnienie zachowań ludzi, którzy niekoniecznie miękko w każdą zmianę wejdą i może to zająć trochę czasu). W argumentacji przydatne bywa też czasem argumentowanie „co jeśli nie” czyli co się stanie jeśli nie wdrożymy danego rozwiązania. Czasami taka argumentacja, zwłaszcza jeśli dotyczy strat finansowych, czy utraty dobrego pracownika, może przemówić do wyobraźni szefów.

Sytuacja 3: Niewłaściwy kanał komunikacji. Być może kolega ma przekonanie, że przekazuje pomysły, a tak naprawdę nikt nigdy ich nie widział/słyszał? Zginęły np. w poczcie elektronicznej, której szef nie przeczytał... A może zostały zgłoszone na spotkaniu, w trakcie którego omawiany był inny, bardziej emocjonujący temat i pomysł umknął zebranym, a kolega nie ma odwagi albo chęci do niego wracać. Wówczas należy oczywiście dobrać sposób i miejsce przekazywania pomysłów, tak aby dotarł on do właściwej osoby w takim momencie, aby dać sobie szansę na uzyskanie odpowiedzi.

Oczywiście jest jeszcze wiele innych możliwości. Zdiagnozowanie przyczyny problemu jest kluczowe, aby go rozwiązać. Jeżeli diagnoza będzie prowadzić kolegę do miejsca, w którym stwierdzi on, że poprawa nie jest możliwa, lub też w czyimś interesie jest stałe odrzucanie jego pomysłów, proponuję szukać takiej pracy, w której będzie szansa na ich wdrożenie. Lepiej dla Pana i dla Pana nowej firmy :)