Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
SOFTSWISS, międzynarodowa firma technologiczna posiadająca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, podsumowuje 2025 rok jako okres stabilnego wzrostu, intensywnego zaangażowania społecznego oraz realizacji inicjatyw o realnym wpływie. W minionym roku firma konsekwentnie inwestowała w swoich pracowników, w innowacje oraz odpowiedzialność społeczną, umacniając swoją pozycję zarówno w polskim, jak i międzynarodowym ekosystemie IT.
Co trzecia firma IT planuje rekrutacje w pierwszym kwartale nowego roku, niemal połowa prognozuje utrzymanie obecnych zespołów, a tylko 17% rozważa redukcje. Rynek w 2026 roku będzie premiował znajomość AI, chmury i cyberbezpieczeństwa.
Rok 2025 upłynął pod znakiem dalszej niepewności oraz ostrożności – tak po stronie firm, jak i profesjonalistów. Na globalny oraz regionalny rynek pracy wciąż silnie wpływa zmienność i złożoność czynników geopolitycznych i gospodarczych.
Zawsze uważałem, że najlepszym sposobem odniesienia sukcesu w negocjacjach jest zrozumienie mechanizmów zachowań i oczekiwań drugiej strony. Jeżeli więc proces rekrutacyjny zdefiniujemy jako proces negocjacji, w której jedną stroną jest osoba rekrutująca, drugą rekrutowana, a wygraną dla osoby rekrutowanej jest uzyskanie stanowiska będącego przedmiotem konkursu to warto zastanowić się jak myśli i czym kieruje się headhunter.
Jak działa mózg headhuntera. Fot. Shutterstock Zacznijmy od sprawy pozornie najprostszej. Headhunter jest z reguły osoba leniwą (wersja "hard") lub osobą pracującą w otoczeniu charakteryzującym się nadmiarem informacji ( wersja "poprawna politycznie"). Bez względu jak to nazwiemy faktem jest, że na biurku czy ekranie komputera headhuntera pojawia się codziennie kilkadziesiąt aplikacji. Pierwsza selekcja najczęściej nie polega na czytaniu CV ale na krótkim rzuceniu okiem na cały dokument i stwierdzeniu czy jest w nim coś, co może być dla nas interesujące.
Jeżeli w wyniku tej pierwszej selekcji nasz życiorys znajdzie się po niewłaściwej stronie - nawet jeśli jesteśmy najwspanialszym kandydatem, nasze szanse maleją do zera.
Wydaje się to oczywiste, ale nie dla autorów (licznych) 7-10 stronicowych albo (rekordziści) 17 stronicowych elaboratów.
Jeżeli ktoś wysyła tak rozbudowana aplikacją, to może liczyć na jedną z 3 najbardziej typowych reakcji:
Nawet jeśli mamy 40 lat doświadczenia to powinniśmy je opisać na 3 stronach, a wszystkie najistotniejsze informacje powinny znaleźć się na pierwszej stronie. W ostateczności pewne informacje (na przykład lista kluczowych zrealizowanych projektów) nie mieszczące się na 3 stronach możemy umieścić w załączniku.
Życiorys powinien być kompletny (to znaczy nie mieć dziur, bo to rodzi wątpliwości czy kandydat nie siedział wtedy w więzieniu) ale dostosowany do konkretnej sytuacji. Chyba nikt nie lubi dostawać czegoś co adresowane jest do wielu innych (chociaż ostatnio mieliśmy bardzo miłe spotkanie kilkudziesięciu headhunterów umieszczonych na jawnej liście mailingowej aplikacji jednej z kandydatek).
Życiorys, którego treść jasno wskazuje, ze jest wysyłany do wszystkich możliwych firm i na wszystkie możliwe stanowiska to od razu minus pięć punktów dla kandydata.
Headhunter marzy o tym by zgłaszający się kandydat wykonał pracę umysłową i uwypuklił te elementy swojego doświadczenia czy wykształcenia, które jego zdaniem są istotne na oferowanym stanowisku, a skrócił te, których przydatność może być niewielka lub niezbyt oczywista.
To nie tylko ułatwia pracę ale daje też wskazówkę odnośnie poziomu motywacji kandydata. Ważny jest przejrzysty układ CV, wytłuszczenie kluczowych informacji, uwypuklenie kluczowych kompetencji.
W wielu firmach doradztwa personalnego aplikacja, zanim trafi do konsultanta jest wstępnie oceniana przez researcherów czy asystentów. Musimy brać pod uwagę, że osoba taka może po prostu mieć listą kryteriów , "odhaczać", które z nich kandydat spełnia i na tej podstawie przepuszczać go dalej lub nie. Żeby utrudnić podjęcie niewłaściwej decyzji odpowiadając na ogłoszenie sprawdźmy jakie wymagania są tam podane i upewnijmy się, że w naszej aplikacji napisane jest wprost, że te wymagania spełniamy.
Jeżeli pierwszy etap poszedł gładka i dostaliśmy zaproszenie na spotkanie warto jest się do niego przygotować. " Wejście w buty" headhuntera oznacza próbę wyobrażenia sobie kogo on uważa za idealnego kandydata. Wbrew pozorom nie jest to wcale takie trudne. Trzeba tylko pamiętać że nasz partner nie zaprosił nas na luźną pogawędką ale najprawdopodobniej ustalić ze swoim zleceniodawcą kluczowe kompetencje jakich on oczekuje od idealnego kandydata i w trakcie spotkania będzie chciał ustalić czy i w jakim stopniu my te kompetencje posiadamy.
Jeżeli więc wyobrazimy sobie profil idealnego kandydata możemy też łatwo wyobrazić sobie pytania jakie headhunter będzie zadawać i zawczasu przygotować się do odpowiedzi.
Jeżeli porównaliśmy proces rekrutacyjny do procesu negocjacji to zastosujmy jeszcze jedną regułą tego obszaru: proces negocjacji kontroluje ta strona, która zadaje pytania.
Jeden z moich Klientów, prezes dużego międzynarodowego banku prowadził w mojej obecności rozmową rekrutacyjną, w trakcie której nie padło ani jedno pytanie do kandydatki. To ona pytała na czym ma polegać jej praca, jakie są problemy organizacji, jak ocenia zespół który miałby jej podlegać. Na koniec spotkania dostała ofertę pracy bo jej pytania świadczyły o dogłębnej znajomości tematu i proaktywnym podejściu do problemów.
To zresztą jest doskonałym miernikiem jakości spotkania rekrutacyjnego: po jego zakończeniu spróbujmy policzyć: ile czasu mówiłem ja, a ile headhunter. Jeżeli okaże się, ze w 80 lub więcej procentach był to mój występ, to albo nasz interlokutor jest wyjątkowym mrukiem albo nasze szanse na przejście do kolejnego etapu są znikome.
Headhunter, jak większość z nas, lubi by doceniać jego inteligencje. Stąd też zamiast werbalnych stwierdzeń typu: jestem kreatywny, przedsiębiorczy i doskonały w zarządzaniu ludźmi, woli usłyszeć konkretne przykłady, na podstawie których wyrobi sobie o nas właśnie taką opinię.
Wiele osób skarży mi się, że któryś z moich konkurentów nie wysłuchał ich do końca. Dziwię się, gdy im mówią, że jest to normalne. Zadaniem headhuntera nie jest wysłuchanie historii naszego życia, tylko upewnienie się, że mamy kompetencje, potrzebne jego klientowi. Jeżeli zdobył przekonanie, że daną kompetencje mamy, przechodzi do analizowania kolejnej. Gdy widzimy, że zmienia temat należy na to zareagować, ciągnięcie poprzedniego wątku będzie miało skutek odwrotny do zamierzonego.
Generalnie headhunter znacznie wyżej ceni osoby reagujące na to, co dzieje się w trakcie interview i dostosowujące do tego swoją prezentacja niż te, które opowiadają swoją historię. Nie dlatego, że milej im się rozmawia, ale dlatego, ze analizując wydarzenia z przeszłości stara się wyobrazić sobie jak kandydat zachowa się w przyszłości na stanowisku, które jest przedmiotem oferty.
Jeżeli więc jeszcze w trakcie mówienia o swoim doświadczeniu dodamy, jak naszym zdaniem może to być wykorzystane w nowym miejscu pracy - będzie to miód na jego serce.
