Motywacja opcjami

Wszystko to sprawia, że najlepsi menedżerowie spółek publicznych są chętnie wyłuskiwani przez head-hunterów. To tworzy nowe wyzwania: trzeba zbudować skuteczne mechanizmy zatrzymywania pracowników. Dariusz Pachla, wiceprezes LPP uważa, że remedium na to jest kultura organizacyjna, w której nie ma miejsca na indywidualności i gwiazdy (dlatego sam nie zgodził się na zdjęcie do tego artykułu). Przykład?
– Bardzo ważną kastą w naszej branży są projektanci – tłumaczy Dariusz Pachla. – Tyle że nikt nie podkupi głównego projektanta naszej firmy, który samodzielnie decyduje o zatwierdzaniu tych czy innych projektów, ponieważ taka osoba po prostu nie istnieje. Na sukces naszych kolekcji składa się zbiorowa praca całego zespołu. Podobnie wygląda sytuacja w każdym innym dziale: jedną z naszych podstawowych zasad jest dbałość o wysokiej klasy zastępców. W tym sensie staramy się, by nie było u nas ludzi niezastąpionych. Drugą podporą polityki kadrowej LPP są programy motywacyjne oparte na opcjach na akcje.
Obecny obejmuje około 40 osób, a następny będzie miał już szersze grono.
– Chcemy, żeby był to niekończący się proces – mówi wiceprezes LPP.
– Opcje to zdecydowanie najlepszy instrument motywowania kluczowych pracowników i zapobiegania ich odpływowi – potwierdza Maciej Stańczyk.
Dlatego o małą rotację w zespole spokojny jest także Krzysztof Spyra.
– Szalenie trudno mniej znanym firmom pozyskiwać talenty, młodych absolwentów z najlepszych uniwersytetów – zauważa. – Status dynamicznie rozwijającej się spółki giełdowej ułatwia to zadanie, również dzięki możliwości motywowania kluczowych pracowników akcjami. A to już nie jest snucie miraży o tym, co ci kiedyś damy, jak zrealizujesz plan, ale pewna, płynna i łatwo wyceniana nagroda.
Pierwszym programem opcyjnym objęto dziesięć z 600 osób, lecz Krzysztofa Spyrę bardzo cieszy, że większość kadry zapisała się na akcje w ofercie publicznej, ze specjalnej dla nich puli:
– Bycie akcjonariuszem i zarazem pracownikiem daje satysfakcjonujące poczucie, że jest się przedsiębiorcą, a nie oficerem korporacji. I nie ma znaczenia, ile masz akcji: 50 czy 500 tys., o ile firma – jak u nas – nie dzieli się na prezesów i sprzątaczki, grube ryby oraz płotki. My czujemy, że wszyscy jedziemy na tym samym wózku.
W Polsce coraz więcej spółek proponuje swoim pracownikom programy opcji menedżerskich. Według badań Hewitt Associates, odsetek firm oferujących długoterminowe plany motywacyjne jest jednak nadal stosunkowo niski i sięga zaledwie 18 procent. Niemniej powinien szybko rosnąć.
Marian Propinigis, prezes Mercora, ma dla przyszłych debiutantów jeszcze jedną, bardzo praktyczną radę:
– Wyłączyć notowania, nie doszukiwać się (nieistniejącej) korelacji między liczbą domów sprzedanych w USA a ceną naszych akcji, tylko wbić sobie do głowy, że giełda czasem zachowuje się irracjonalnie. I po prostu robić swoje.

Manager Magazin, Numer 9 (34) Wrzesień 2007