Nie ma na to dokładnych statystyk, ale nawet szybka kwerenda wśród losowo dobranych życiorysów wskazuje, że istnieje znacząca grupa menedżerów po 40-stce z ponad 10-letnim stażem w jednej firmie, zwłaszcza w grupie osób zarządzających polskimi oddziałami firm międzynarodowych. Często współzakładali te przedsięwzięcia w Polsce. Obecnie podlegają swego rodzaju nigdzie nie dekretowanej wymianie kadr, która można łagodnie nazwać wymianą pokoleniową. ak powinni się „sprzedawać”, by być atrakcyjnym towarem na rynku pracy?
Nie wszyscy pracodawcy uważają długoletni staż w jednej firmie za bezapelacyjny atut. Dla większości menedżerów natomiast teza „jak długo to źle” wydaje się jawnie niesprawiedliwa. Bo przecież powinno się cenić lojalność, stabilność, a tzw. „skoczkowie”, czyli osoby zmieniające pracę co 2 lata są przecież powszechnie uważani za niebezpieczny wybór.
Długoletnie obserwacje procesów wdrażania doświadczonych menedżerów w nowych firmach, każą jednak uznać to zastrzeżenie pracodawców za bardziej poważne niż uprzedzenia wynikające z wieku. Wszak menedżer, który wyrósł zawodowo i zdobył autorytet w jednej organizacji, współkształtując jej kulturę, często doświadcza trudności adaptacyjnych w nowym środowisku, gdzie musi swą pozycję budować od nowa.

Zaskakujące, jak wielu doświadczonych menedżerów lekceważy tę naturalną trudność i bez koniecznej refleksji przenosi swoje długoletnie nawyki ze starej firmy do nowej, często popełniając przy tym dużo błędów. Wielu decydentów na rynku pracy natomiast zdaje sobie z tego sprawę i mimo doceniania lojalności i stabilności, uważnie przygląda się osobom z długim stażem w jednej organizacji.
Z tego właśnie powodu CV menedżera monogamisty powinno w miarę możliwości odnotowywać wszystkie zmiany, które przechodziła firma, którą kierował. Jeśli były to fuzje czy głębokie restrukturyzacje, warto podzielić CV na etapy, aby podkreślić wrażenie zmienności otoczenia biznesowego.
Należy wyróżnić wszystkie, nawet relatywnie krótkie epizody, które wskazują na zmiany otoczenia (np. oddelegowania, staże lub autonomiczne projekty), opisać wszelkie sytuacje przechodzenia do innych działów, zajmowania różnych funkcji, kierowania różnymi zespołami czy lokalizacjami.
Nie jest to tożsame z adaptacją w nowych warunkach kulturowych, ale przynajmniej pokazuje, że jesteśmy świadomi znaczenia zmiany i wrażliwi na wyzwania z nią związane. Pokazuje też, że mamy świadomość konieczności przygotowania się do nowego etapu kariery po wielu latach pracy w jednej organizacji.