Jedną z najistotniejszych decyzji dotyczących własnego rozwoju zawodowego jest to, czy pozostać w obecnej firmie czy zmienić miejsce pracy. Tymczasem na rozmowie rekrutacyjnej niezwykle rzadko zdarza się spotkać osobę, która mówi: przychodząc do firmy A, postawiłem sobie takie i takie cele. Zakładałem, że ich osiągnięcie zajmie mi dwa lata. Następnie zaplanowałem albo zajęcie się innym obszarem, albo zmianę firmy, najlepiej o takiej i takiej charakterystyce.
Z drugiej strony, prowadząc poszukiwania kandydatów na stanowiska menedżerskie metodą poszukiwań bezpośrednich, w przeważającej większości przypadków spotykam się z pozytywną reakcją osób, którym składam ofertę zmiany pracy.
Wynika z tego jasno, że większość menedżerów stosuje strategię „łowcy okazji” – jeśli ktoś złoży mi dobrą propozycję (albo zobaczę ciekawe ogłoszenie), chętnie ją rozpatrzę. Czy gdyby taką strategię stosowali w biznesie, którym zarządzają, odnieśliby sukces?

Nie płyń na fali

Planowanie kariery dotyczy nie tylko absolwentów, ale przede wszystkim samodzielnych menedżerów. Bo o ile do pewnego momentu możemy liczyć na to, że przełożeni zauważą nasze talenty i odpowiednio je wykorzystają, będąc prezesem czy dyrektorem naczelnym decyzję o własnym rozwoju musimy podejmować samodzielnie.
Tak jak w każdym obszarze zarządzania, zarządzanie własną karierą musi uwzględniać etap planowania, wyznaczać cele strategiczne i krótkookresowe oraz punkty kontrolne (z angielska mile stones, czyli kamienie milowe), które pozwolą nam sprawdzić nie tylko czy idziemy we właściwym kierunku, ale też z jaką szybkością.
Oczywiście, zwłaszcza w przypadku osób stojących na czele firmy, cele osobiste w znacznej mierze pokrywać się będą z celami biznesowymi. Jednak definicja celu osobistego, winna być znacznie bardziej pogłębiona. Jeżeli stawiamy sobie (bądź rada nadzorcza stawia nam) jako cel zwiększenie o 50% wartości firmy to oczywiście fajnie jest cel taki osiągnąć dla własnej satysfakcji, oceny szefów czy nagrody materialnej. Ale z punktu widzenia rozwoju zawodowego warto też przeanalizować, czego takie doświadczenie może nas nauczyć oraz gdzie i w jaki sposób możemy wykorzystać je w przyszłości. Czy stawiane przed nami zadanie stanowi proste powtórzenie tego, co już kiedyś zrobiliśmy, czy wymaga zdobycia nowych kompetencji? Czy i co zmienia w naszym sposobie widzenia rzeczywistości? Jak wpływa na nasze możliwości podejmowania kolejnych, jeszcze bardziej złożonych zadań?
Wiele mówi się o syndromie wypalenia zawodowego, najczęściej podając jako przyczynę długie godziny pracy, brak urlopu, czasu na rodzinę, hobby itp. Jest w tym wiele prawdy, ale czy najważniejszą przyczyną wypalenia zawodowego nie jest rutyna i przeświadczenie, że robimy to co musimy a nie to, co chcielibyśmy? Ktoś kto potrafi zarządzać własnym rozwojem ma znacznie większe szanse na uniknięcie wypalenia zawodowego niż ten, kto płynie na fali.

Zmieniaj świadomie

Odeszliśmy już chyba na dobre od japońskiego modelu dożywotniego zatrudnienia w jednej firmie, podobnie jak od modelu socjalistycznego, gdy państwo było jedynym dużym pracodawcą.
Jeśli myślimy o swojej karierze, musimy brać pod uwagę zmianę firmy, nawet jeśli w obecnej pracujemy 20 lat i odnosimy sukcesy.
Zmiana winna być jednak wynikiem świadomej decyzji związanej z naszym planem rozwoju, a nie tylko impulsu typu telefon od łowcy głów.
Dobrze jest przynajmniej raz na pół roku poświęcić trochę czasu, by zastanowić się:

• Czy to, co robię obecnie odpowiada moim wyobrażeniom o pracy na tym stanowisku?
• Jakie kompetencje zdobyłem/pogłębiłem w ciągu ostatniego okresu?
• Czy proces uczenia się i zdobywania nowych doświadczeń jest tak samo intensywny jak na początku mojej kariery, wolniejszy czy szybszy?
• Co jeszcze zostało mi do zrobienia i jak dużo czasu potrzebuję, żeby to osiągnąć?
• Jaki powinien być mój kolejny krok i czy w obecnej firmie mam taką możliwość?

Takie podejście zdecydowanie zwiększa szanse menedżera, gdy zdecyduje się on wziąć udział w procesie rekrutacji.
Wiele osób wie już, że na rozmowie kwalifikacyjnej trzeba mówić o swoich sukcesach, a nie tylko o tym, gdzie i na jakich stanowiskach było się zatrudnionym i jaki miało obszar kompetencji. Jednak bardzo niewielu menedżerów przedstawia przebieg swojej pracy jako etapy świadomego dochodzenia do z góry określonego celu.
A jeśli mój klient poszukuje wysokiego szczebla i wysokiej klasy menedżera, to szuka kogoś, kto nie tylko będzie realizował narzucone zadania, ale będzie potrafił postawić przed sobą i zespołem ambitne cele, i potrafił je osiągnąć. Taka prezentacja to miód dla moich uszu. I proszę mi wierzyć - nie tylko dla moich.