Employer branding to działania firmy mające na celu budowanie jej wizerunku jako "pracodawcy z wyboru", począwszy od podejścia pracodawców do programów stażowych w firmach, skończywszy na tym, jak postrzegana jest organizacja przez firmowych „weteranów”. By pozyskać pracowników z „najwyższej półki” na wszystkich szczeblach organizacji, trzeba o nich zabiegać tak samo, jak o klientów. W pierwszej kolejności działy HR we współpracy z działem marketingu i zarządem, powinny przygotować skuteczną strategię budowania wizerunku pracodawcy, czyli działania w ramach Employer Branding.

Strategia Employer Branding w pigułce
Efektywnie zaplanowana strategia i działania z zakresu Employer Branding, zawsze powinny być poprzedzone kompleksową analizą obecnej sytuacji w organizacji, czyli jej wizerunku, kultury organizacyjnej czy polityki zatrudnienia. W celu pogłębienia tej analizy, można zastosować szereg narzędzi do diagnozowania wizerunku, ale także satysfakcji i opinii pracowników tj. badania ankietowe, wywiady indywidualne, grupy fokusowe z obecnymi i byłymi pracownikami. Zebrane dane to podstawowy materiał na bazie którego, osoby z działu HR, we współpracy z zarządem i kadrą menedżerską, wyznaczają kierunki działań oraz dobór efektywnych narzędzi i kanałów komunikacji. W budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy często włączani są tzw. ambasadorzy, czyli pracownicy, którzy swoją pracą i postawą utożsamiają się z organizacją i są jej wizytówką. W dłuższej perspektywie włączenie pracowników firmy do budowania i realizowania działań w ramach strategii Employer Branding, może mieć przełożenie zarówno na poziom satysfakcji zespołu, pozyskanie utalentowanych i gotowych zaangażować się pracowników, ale także na podnoszenie wartości rynkowej organizacji.

Zaskakuje fakt, że coraz częściej pracownicy tworzą nie tylko listę pracodawców, z którymi chętnie by się związali, ale również listę firm, z którymi pod żadnym pozorem nie chcieliby współpracować. Motywy, które podają kandydaci bywają przeróżne. Na prowadzenie wysuwają się jednak kwestie związane z kulturą organizacyjną, stylem zarządzania i wartościami panującymi w firmie – zauważa Beata Kapcewicz, Prezes Zarządu firmy Architekci Kariery, ekspert programu Talent Club. Kandydaci są świadomi, szczególnie po doświadczeniach z kryzysowego zeszłego roku, baczniej przyglądają się pracodawcom i ważą swoje decyzje. Analizują wypowiedzi na portalach dotyczących danej firmy, szukają informacji, które potwierdziłyby lub zaprzeczyły, że to jest pracodawca godny zaufania.

A informacji o firmach jest wciąż jak na lekarstwo. Kandydatom brakuje wiedzy nt. firmy, jaka panuje tam kultura organizacyjna, jaki jest poziom wynagrodzenia i jaki profil pracownikówi kandydatów jest dla organizacji pożądany. To zdecydowanie ułatwiłoby selekcje i cały proces komunikacji z pracodawcą i powodowałoby, że do firm trafialiby kandydaci bardziej zbliżeni do profilu idealnego kandydata.

Dlaczego zmieniamy pracodawcę?
Według respondentów badania Talent Club, decydujemy się na zmianę i poszukiwanie pracy, w której będziemy mogli się rozwijać, nabywać nowe umiejętności i poszerzać wiedzę. Drugim ważnym czynnikiem pozostają wyższe zarobki oraz lepsze relacje ze współpracownikami, czyli atmosfera w pracy.

źródło: Diners Club Polska