Większość zawieranych umów o pracę posiada formę pisemną.
Czasami strony, kierowane różnymi powodami, zawierają umowę o pracę bez zachowania powyższej formy.
Warto więc przedstawić obowiązujący w powyższej kwestii stan prawny oraz wskazać jaka sytuacja jest korzystniejsza dla pracownika.

Definicja umowy o pracę

    W pierwszej kolejności należy zauważyć, że aby w ogóle doszło do zawarcia umowy o pracę potrzeba zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika (vide: wyrok SN z dnia 31 sierpnia 1977 r., sygn. akt: I PRN 112/77).
Umowa musi zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy określać elementy przedmiotowo istotne stosunku pracy tj. strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.
Do najistotniejszych z praktycznego punktu widzenia warunków umowy o pracę należą: wskazanie rodzaju pracy oraz wynagrodzenia, a poza tym miejsca i czasu wykonywania pracy.
Strony muszą więc zgodnie ustalić choćby niezbędne warunki umowy, zaś sama forma tych ustaleń pozostaje kwestią odrębną.

Wymóg formy pisemnej a potwierdzenie warunków umowy na piśmie

    Zgodnie z art. 29 § 2 k.p. umowa o pracę ma być zawarta na piśmie, podobnie jak  zmiana warunków umowy o pracę na podstawie art. 29 §  4 k.p.
    Jednakże w obu przypadkach naruszenie przepisów o formie nie powoduje nieważności czynności prawnej, zaś umowa lub jej zmiana zawarta w innej formie niż pisemna jest ważna (vide: postanowienie SN z dnia 31 sierpnia 1981 r., sygn. akt: III PZ 18/81).
Niezachowanie formy pisemnej umowy o pracę, co mimo wszystko nadal zdarza się w praktyce, powoduje po stronie pracodawcy obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków i to najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy. Potwierdzenie nie jest przy tym tożsame z formą pisemną umowy o pracę, gdyż nie jest zgodnym oświadczeniem woli stron i zawiera jedynie niektóre elementy umowy o pracę.
Niedopełnienie powyższego obowiązku przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zgodnie z art. 281 pkt 2 k.p. oraz stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p.
Warto również podkreślić, iż zgodnie z art. 2 ust 13 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415) zatrudnienie bez pisemnej umowy i jej pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę stanowi „nielegalne zatrudnienie”.
Powyższe nie uchybia jednak ważności danej umowy o pracę. Ponadto same strony w umowie o pracę mogą oczywiście zastrzec, iż zmiana jej warunków nastąpi w formie pisemnej pod rygorem nieważności (vide: wyrok SN z dnia 20 września 2005 r., sygn. akt: III PK 83/05).
W tej sytuacji zmiany dokonane w innej formie są nieważne.

Umowa o pracę zawarta w formie innej niż pisemna

 Jak już wskazano powyższej, mimo wymogu zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, umowa zawarta nawet w formie ustnej również jest prawnie wiążąca. Co więcej, taka umowa może zostać zwarta także w sposób dorozumiany. Powyższe  stanowisko potwierdzone zostało m.in. wyrokiem z dnia 31 sierpnia 1977 r., sygn. akt: I PRN 112/77 w którym Sąd Najwyższy wskazał, że do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany, jeżeli pracownik za milczącą zgodą pracodawcy wykonuje pracę podporządkowaną.
Jednakże samo podjęcie pracy przez pracownika nie może wystarczyć do zawarcia umowy o pracę, gdyż wymagane jest złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę.
Może ono w takim wypadku jednakże zostać złożone w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie do pracy pracownika przez osobę uprawnioną do reprezentowania pracodawcy (vide: wyrok SN z dnia 8 października 1987 r., sygn. akt: I PRN 47/87).

Skutki wobec pracownika

Reasumując, nie ulega wątpliwości, iż ustna czy dorozumiana umowa również stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy.
W razie zawarcia umowy w formie innej niż pisemna pracownik ma roszczenie o ustalenie nawiązania stosunku pracy. Wówczas może udowadniać fakt zawarcia umowy o pracę wszelkimi środkami dowodowymi.
Ponadto pracownik może dochodzić zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę także wówczas, gdy wprawdzie zawarto umowę o pracę, jednakże warunki tej umowy dotyczące rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie (vide: wyrok SN z dnia 3 października 1979 r., sygn. akt: I PRN 128/79).
W tym miejscu warto jednakże wyraźnie podkreślić, że pomimo tego, iż forma pisemna z punktu widzenia formalnego ma znaczenie jedynie dowodowe, to bez wątpienia zachowanie takiej właśnie formy jest korzystne z punktu widzenia interesów pracownika.
Zwłaszcza w przypadku ewentualnego sporu sądowego z pracodawcą.