Osobą dopuszczającą się mobbingu („mobber”) może być zarówno przełożony pracownika jak i inny pracownik. Nie można jednak wykluczyć i takiej sytuacji (aczkolwiek można ją uznać za zjawisko marginalne), w której mobberem będzie pracownik, a osobą - podmiotem mobbingu – przełożony.

Mobbing może przybrać różną formę. Oprócz agresji słownej, wyrażanej np. w formie niewybrednych lub uszczypliwych żartów, obmawiania, utrudniania wykonywania pracy poprzez udzielanie nieprawdziwych lub sprzecznych informacji, mobbing może nawet przybrać formę agresji fizycznej. Aby zjawisko mogło zostać uznane za mobbing, objęte nim zachowania winny powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Nie każde jednak zachowanie będzie mobbingiem. Na przykład wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05).

Jak wynika z ustawowej definicji, mobbing jest działaniem uporczywym i długotrwałym. Ocena, czy działanie znamiona te wyczerpuje, ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku (wyr. SA w Katowicach z 15.12.2006 r., III APa 170/05). Należy mieć na względzie, że działanie mobbera winno być weryfikowane w oparciu o przestrzeń czasową, która pozwoli prawidłowo ocenić zjawisko, z uwzględnieniem stopnia jego nasilenia. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z przepisów Kodeksu pracy wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyr. SN 17.01.2007 r., I PK 176/06).

Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyr. SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09) wyr. SA w Poznaniu z 28.02.2008 r., III APa 2/08).  Uznanie zachowań za mobbing, uzależnione jest bowiem od obiektywnej oceny przejawów zachowania na tle badanego stanu faktycznego. W judykaturze przyjmuje się bowiem, że poddając określone zachowania ocenie, niezbędne jest także stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Dlatego podniesienie w stosunku do konkretnej osoby zarzutu mobbingu, winno być poprzedzone rzetelną oceną. Bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza bowiem jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę (wyr. SA w Poznaniu z 28.02.2008 r., III APa 2/08).

Autor: Bartłomiej Dobosiewicz, adwokat