Pracodawca nie tylko powinien mieć na uwadze, że organizacja związkowa jest w zakresie działalności statutowej od niego niezależna, ale także przestrzegać zasady negatywnej wolności związkowej, zgodnie z którą nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. Nie może ujść uwadze pracodawcy, że działalność organizacji związkowej nie ogranicza się wyłącznie do reprezentacji praw i interesów jego członków. Związek może bowiem podjąć się obrony praw i interesów pracownika niezrzeszonego, który o taką ochronę do związku się wystąpi. Związek jest nadto uprawniony do reprezentacji wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, w zakresie praw i interesów zbiorowych.

Pracodawca jest obowiązany udzielić, na żądanie organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Uprawnienie to nie oznacza natomiast prawa żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, albowiem ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego. Odmowa udzielenia informacji jest penalizowana.
W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie inspektora pracy. Ustawa o związkach zawodowych (u.z.z.) nakłada w takiej sytuacji na pracodawcę obowiązek zawiadomienia organizacji związkowej o swoim stanowisku. Jeżeli badania zostaną przeprowadzone, pracodawca jest musi udostępnić ich wyniki wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia; jeżeli natomiast wniosek o przeprowadzenie badań zostanie odrzucony albo pracodawca nie zajmie stanowiska w określonym ustawą terminie, organizacja związkowa jest uprawniona do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie podziela oceny organizacji zakładowej co do zasadności przeprowadzenia badań, przysługuje mu prawo zwrócenia się do inspektora pracy o ustalenie celowości badań lub ich niezbędnego zakresu; przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia ich kosztów.

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Sytuacja taka może nastąpić np. w przypadku zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony; o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia bowiem na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową, wskazując jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w określonym terminie zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Podobnie sytuacja prezentuje się w przypadku tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, gdzie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy także po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej.

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie organizacji związkowej miejsca, w którym będzie ona mogła wykonywać swoje zadania. Zgodnie z art. 33 u.z.z, pracodawca jest obowiązany udostępnić organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Ustawa przewiduje udostępnienie pomieszczeń i urządzeń na podstawie umowy, przy czym udostępnienie to nie musi być bezpłatne.

Na szczególną uwagę zasługują jeszcze trzy aspekty związanie z funkcjonowaniem u pracodawcy organizacji związkowej.

Po pierwsze, pracodawca na pisemny wniosek organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową i przekazywać pobraną kwotę składki na rachunek bankowy wskazany przez organizację związkową.

Po drugie, pracodawca bez zgody zarządu organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, a także zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść tego pracownika (za wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy, np. w sytuacji upadłości albo likwidacji pracodawcy albo przeprowadzania zwolnień grupowych). Ochrona przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Wreszcie, w określonych sytuacjach pracodawca (osoba zarządzająca zakładem pracy) może być narażony na ponoszenie odpowiedzialności karnej. Penalizowane są bowiem zachowania polegające m.in. na przeszkadzaniu w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej, utrudnianiu wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy, czy dyskryminacji pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej. Art. 35 ust. 1 u.z.z., w razie popełnienia wyżej opisanych występków, przewiduje skazanie na karę grzywny albo karę ograniczenia wolności.

Przepisy przewidują także szereg innych uprawnień i ograniczeń związanych z działalnością organizacji związkowej w zakładzie pracy, np. kwestię zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, jednakże ramy opracowania nie pozwalają na wyczerpującą analizę zagadnienia.

Autor: Bartłomiej Dobosiewicz, adwokat