Podstawy ochrony stosunku pracy

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy”. Zatem oświadczenie pracodawcy wypowiadające pracownicy umowy o pracę należy w takim wypadku uznać za bezskuteczne. Co ważne, powyższe uregulowanie odnosi się zarówno do umów na czas określony jak i na czas nieokreślony. Nie dotyczy jedynie umowy na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

Od generalnego zakazu o jakim mowa powyżej ustawodawca przewiduje jednakże pewne wyjątki.
Po pierwsze, wypowiedzenie może być dokonane, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Jeśli w momencie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca i zakładowa organizacja związkowa nie wiedzą o stanie ciąży zwolnionej pracownicy, to zgoda tej organizacji może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę i to aż do chwili sądowego orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Natomiast zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., II PZP 2/2008, w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez samego pracodawcę.
Po drugie, pracownicy w ciąży można wypowiedzieć umowę o pracę również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, ale również po uzgodnieniu z reprezentującą ją zakładową organizacją terminu rozwiązania umowy o pracę. 
Po trzecie wreszcie, szczególną ochronę kobiet w ciąży przewiduje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 roku Nr 90 poz.844).

Co więcej pracownicom w ciąży nie można rozwiązać umowy o pracę, a jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy.
Jednakże w razie obniżenia wynagrodzenia, pracownicom przysługuje dodatek wyrównawczy, do końca okresu, w którym korzystałyby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Okres ochrony

Początkiem okresu ochrony jest obiektywny stan ciąży, który jednakże zgodnie z art. 185 Kodeksu pracy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim przedstawionym przez pracownicę. Co ciekawe szczególna ochrona rozciąga się również na czas po dokonaniu przez pracodawcę ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Powyższe rozwiązanie ma o tyle praktyczne znaczenie, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt: I PKN 330/2000).
Nadto zakaz wypowiedzenia umowy o pracę zostałby naruszony także w wypadku, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia (vide wyrok Sądu Najwyższego z  dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 468/99).
Należy w tym miejscu również podkreślić, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę wprawdzie przed okresem ochronnym, ale jeśli prowadzi to do rozwiązania umowy o pracę już w trakcie jego trwania, to także i w tym przypadku uznać je należy za bezskuteczne.

Przedłużenie umowy o pracę

W przypadku umów terminowych (na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) umowa o pracę ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, w przypadku gdy umowa ulegałaby rozwiązaniu już po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych tj. 28 dni (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. akt: I PK 33/2002).
Należy w tym miejscu zauważyć, iż umowa nie ulega automatycznemu przedłużeniu na czas trwania urlopu macierzyńskiego a jedynie do dnia porodu, jednak pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński aż do upływu okresu urlopu macierzyńskiego, który przysługiwałby jej, gdyby nie nastąpiło ustanie zatrudnienia.
Jedyny wyjątek to ten, że przedłużeniu do czasu porodu nie ulegają umowy na czas próbny nieprzekraczający miesiąca oraz umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownicę lub za porozumieniem stron

Natomiast rozwiązanie umowy przez samą pracownicę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia jest w każdym momencie prawnie  dopuszczalne. To samo dotyczy rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
Jednakże i w tym przypadku pracownica korzysta z pewnego uprzywilejowania, a mianowicie może odwołać swoje oświadczenie woli, jeśli zostało złożone pod wpływem błędu. Błąd pracownicy może polegać zaś na tym, iż w momencie zawarcia porozumienia lub wypowiedzenia przez nią  umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży.

Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 r., sygn. akt:  I PK 206/2002).
Jednakże, gdy pracownica nie była w ciąży w dniu złożenia oświadczenia woli, a zaszła w ciążę po tej dacie to mimo wszystko nie zachowuje uprawnień do ochrony (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 1993 r., sygn. akt: I PZP 72/92 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2007 r., sygn. akt: II PK 24/07).