Podstawowymi formami zatrudnienia są stosunki pracy oraz stosunki cywilnoprawne. Przez pojęcie stosunek pracy Kodeks pracy uznaje zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę, przy czym poza umową o pracę, która może być stosowana w zasadzie we wszystkich podmiotach zatrudniających, pozostałe z wymienionych podstaw zatrudnienia można stosować tylko, o ile szczególne ustawy o tym stanowią.



Charakterystyka umowy o pracę

Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy, dwustronny. Oznacza to, że zarówno pracodawca, jak i pracownik występują wobec siebie równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Z jednej strony pracodawca ma prawo żądać od pracownika świadczenia pracy, pracownik zaś ma obowiązek tę pracę świadczyć. Z drugiej strony pracownik może żądać zapłaty umówionego wynagrodzenia, a pracodawca musi to wynagrodzenie zapłacić. Jeżeli więc charakter pracy spełnia te kryteria, to zatrudnienie to jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1 k.p.

Aby w sposób zgodny z prawem stosować niepracownicze formy zatrudnienia (takie jak umowa zlecenie czy o dzieło), trzeba dokładnie przeanalizować, jakimi cechami charakteryzuje się stosunek pracy, a w konsekwencji a contrario, czego te umowy nie mogą w całości zawierać, aby „nie podpaść” pod domniemanie stosunku pracy. Do takich elementów statutowych umowy o pracę zalicza się:
- osobiste świadczenie pracy,
- odpłatność za wykonaną pracę,
- podporządkowanie pracownika przełożonym w procesie pracy,
- ryzyko pracodawcy.

Osobiste świadczenie

W przypadku braku możliwości wykonania pracy (np. choroba czy inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy) pracownik nie może być zobowiązany do znalezienia zastępcy, ponieważ stosunek pracy wiąże się z wieloma obowiązkami, które nie mogą być przerzucane na inną osobę. W wyroku z 28 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 416/ 98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 24, poz. 775) Sąd Najwyższy stwierdził, iż brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako stosunku pracy. Wpisanie w umowie, że praca nie musi być wykonywana bezpośrednio przez stronę umowy, prowadzi do wniosku, że mamy do czynienia z umową cywilnoprawną (najczęściej z umową zlecenia).

Odpłatność za wykonaną pracę

Kolejna cecha stosunku pracy wynika z art. 13 Kodeksu pracy. Gwarancją dla wprowadzenia tej zasady jest ustanowienie instytucji płacy minimalnej, poniżej której nie można wynagradzać pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Należy podkreślić, iż na gruncie prawa pracy nie istnieje legalna (tj. ustawowa) definicja pojęcia wynagrodzenie za pracę. Próbę doprecyzowania podjął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86, OSNCP z 1987 r. nr 8, poz. 106), zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, świadczoną na skutek wiążącego go z zakładem pracy stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy. Natomiast w wyroku z 3 listopada 1976 r. (sygn. akt I PR 165/76, Legalis) Sąd Najwyższy wskazał, że wynagrodzenie – jako istotny element umowy o pracę – powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty.

Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi powinno być określone w umowie o pracę. Informacja dotycząca wynagrodzenia pracownika musi określać jego wysokość odpowiadającą rodzajowi wykonywanej pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone tak, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
W myśl art. 82 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko za pracę należycie wykonaną. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów i usług wynagrodzenie nie przysługuje w całości lub w takiej części, w jakiej wskutek wadliwie wykonanej pracy nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usług.

Podporządkowanie przełożonym

Pracownik jest podporządkowany co do rodzaju, miejsca i czasu pracy. Rodzaj pracy konkretyzuje przedmiot świadczenia pracownika na rzecz pracodawcy, wyznaczając tym samym granice umownego przyporządkowania pracownika w procesie pracy. Obowiązek świadczenia pracy normuje art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Praca ma charakter podporządkowany, jeśli jest realizowana w ramach organizacyjnych narzucanych władnie przez podmiot zatrudniający, który określa rodzaj pracy. Typowa „praca fabryczna”, a więc konieczność bycia w określonym czasie w konkretnym miejscu, musi mieć charakter pracowniczy, co oznacza, że nie może być wykonywana w ramach stosunków cywilnoprawnych.

Ustalenie umownych granic podporządkowania pracownika jest ważne z tego względu, że autonomia woli stron w określeniu rodzaju pracy w umowie o pracę jest szeroka i ograniczona tylko przedmiotem działalności pracodawcy. Od ustalenia tych granic zależy bowiem to, czy zmiany treści tego składnika umowy dopuszczone będą w formie wypowiedzenia zmieniającego czy też jednostronnego polecenia pracodawcy bez potrzeby zmiany zawartej uprzednio umowy. Konkretyzacją przedmiotu świadczenia pracy może być opis stanowiska pracy (wykaz obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności), który co prawda nie wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy, ale w przypadku sporu może mieć istotne znaczenie.
W przypadku braku konsensusu i sankcjonowania z tego powodu pracownika włącznie ze zwolnieniem go z pracy, sprawę tę ostatecznie będzie musiał rozstrzygnąć sąd. Aby uniknąć takich perturbacji, wskazane wydaje się doprecyzowanie zakresu zadań, do jakich został zatrudniony pracownik.

Takich problemów nie ma w przypadku umów cywilnoprawnych, które ze swej istoty polegają na wykonaniu konkretnych zadań i nie mogą zawierać w swojej treści uregulowań wskazujących na możliwość władnego polecenia wykonywania nieumówionych prac. Takie zapisy od razu sugerują bowiem, że mamy do czynienia ze stosunkiem prawnopracowniczym, bez względu na to, jaki jest tytuł umowy.