Umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia są w większości przedsiębiorstw chlebem powszednim. Dotyczą one zwłaszcza stanowisk menedżerskich i kierowniczych. Ważne są jednak tylko wtedy, jeśli zostały zawarte na piśmie. Chociaż, prawnie rzecz biorąc, do zawarcia takiej umowy nikogo nie można zmusić, w przypadku menedżerów podpisanie umowy o zakazie konkurencji jest często warunkiem zatrudnienia. Zasady zawarcia i egzekwowania takich umów zawarte są w Kodeksie pracy, tj. art. 1011-1014.

Zakaz – tak, ale z wyjątkami

Zgodnie z tymi przepisami w umowie o zakazie konkurencji menedżer-pracownik zobowiązuje się, że w okresie zatrudnienia nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy. W konkretnych postanowieniach umowy można określić, jaka działalność będzie uważana za konkurencyjną. Przykładowo, może to być prowadzenie przez menedżera przedsiębiorstwa we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej, zasiadanie we władzach spółki handlowej prowadzącej zbliżoną działalność do pracodawcy czy występowanie w charakterze pełnomocnika albo prokurenta podmiotów konkurencyjnych.
Zdarza się, że w umowie o zakazie konkurencji jest także dokładnie wskazane, w jakiej formie prawnej menedżer nie będzie mógł się zatrudnić (np. w formie umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub na jakiejkolwiek innej podstawie, na rzecz jakiegokolwiek podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy).
Na takie postanowienia nie zawsze należy się zgodzić. Zwłaszcza, że zbyt szeroki wachlarz zakazanych czynności, których nie będzie mógł wykonywać menedżer, w rzeczywistości może uniemożliwić dorabiane w firmach, które nie są konkurencją dla pracodawcy. Dlatego w tym celu warto wskazać konkretne dziedziny, w których pracownik będzie mógł bez problemu podejmować pracę. Przykładowo, w umowie może się znaleźć postanowienie, że „działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy nie stanowi praca o charakterze dydaktycznym, charytatywnym i społecznym, o ile jej wykonywanie nie jest sprzeczne z interesem pracodawcy”. Zawsze, o tego typu wyłączeniach, należy pomyśleć na etapie przygotowywania projektu umowy. W umowie o zakazie konkurencji można także zawrzeć klauzulę, która pozwoli na odstąpienie od niej w szczególnych okolicznościach.

Tajemnica obowiązuje, nawet nie zapisana

W umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania pracy menedżer może zostać zobowiązany do zachowania w tajemnicy wszelkich okoliczności i informacji, o których dowiedział się w związku z wykonywaniem powierzonych mu obowiązków, a w stosunku do których pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności i których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W szczególności chodzić może o zachowanie w tajemnicy informacji dotyczących stosowanych przez firmę nowych technologii, systemu organizacji pracy czy poufnych danych klientów. Tego typu wyliczenia także można szczegółowo określić. Menedżer musi jednak pamiętać o ochronie interesów pracodawcy, gdyż nawet jeśli umowa o zachowaniu poufności lub zakazie konkurencji nie została podpisana, to ujawnianie tajemnic firmy może być powodem do natychmiastowego jego zwolnienia. Mówi o tym kodeks pracy (art. 100 § 2 Kodeksu pracy).

Jeżeli chodzi o egzekwowanie umów o zakazie konkurencji, wiele zależy od pracodawcy. Zdarza się, że szefowie przymykają oko i zezwalają menedżerowi na pracę na podobnym stanowisku u innego pracodawcy, ale poufne informacje z przedsiębiorstwa nie mogą być wykorzystywane w nowej pracy. Jednak niektórzy za taką nielojalność nie wahaliby się wnieść sprawy do sądu. Przepisy dają taką możliwość. W razie naruszenia umowy o zakazie konkurencji, pracodawca może dochodzić od pracownika naprawienia poniesionej szkody na zasadach określonych w art. 114-122 Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi za nią odpowiedzialność materialną. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody, jednak nie może ona przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Niezależnie od odpowiedzialności materialnej, szef może zastosować wobec menedżera-pracownika naruszającego postanowienia umowy odpowiedzialność porządkową, a w uzasadnionych przypadkach wypowiedzieć umowę o pracę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Jak się przed takimi skutkami ustrzec? Idealnego sposobu nie ma. Pamiętać jednak należy, że im dokładniejsza i bardziej precyzyjna umowa o zakazie konkurencji, tym mniejsze niebezpieczeństwo, że powstaną spory na tle jej interpretacji i że sprawa znajdzie swój finał w sądzie.