Wypowiedzenie zmieniające uregulowane jest w art. 42 Kodeksu pracy oraz przepisach dotyczących wypowiadania umowy o pracę, natomiast porozumienie zmieniające nie jest instytucją wyraźnie uregulowaną w przepisach, jednakże jest w pełni aprobowane przez doktrynę i stosowane w  praktyce.
Warto więc przeanalizować obydwie instytucje pod kątem ewentualnych różnic oraz dopuszczalności ich zastosowania.

I.Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną z inicjatywy pracodawcy, który jednocześnie wypowiada pracownikowi dotychczasowe warunki pracy lub płacy oraz przedstawia nowe.
Pracownik może jedynie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków i wtedy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia W przeciwnym przypadku umowa trwa nadal na zmienionych przez pracodawcę warunkach.
Natomiast porozumienie zmieniające jest czynnością prawną dwustronną, dla której wymagane jest zgodne oświadczenie woli dwóch stron -pracownika i pracodawcy na mocy którego następuje zmiana dotychczasowych warunków umowy o pracę.
Inicjatywa może należeć do każdej ze stron, a propozycję zmian poczytuje się za ofertę w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego.
W tym przypadku bierne zachowanie pracownika nie oznacza przyjęcia zmienionych warunków, a jego zgoda musi być wyrażona w sposób wyraźny ustnie bądź pisemnie.
Powyższe potwierdza wyrok z dnia 17 stycznia 1997 r., sygn. akt: I PKN 62/96, w którym Sąd Najwyższy uznał, iż „nie dochodzi do porozumienia stron w zakresie przekształcenia treści stosunku pracy tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia, przy biernym zachowaniu się (milczeniu) pracownika.”

II.Wymogiem formalnym wypowiedzenia zmieniającego jest forma pisemna oraz zawarcie pouczenia o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych.
Z kolei odmowa pracownika na przyjęcie zaproponowanych warunków może być wyrażona w dowolnej formie (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 1979  r., sygn. akt: I PRN 117/79). Natomiast porozumienie zmieniające powinno zostać zawarte na piśmie albo chociaż pisemnie potwierdzone przez pracodawcę w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy na zmienionych warunkach.
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego jest możliwe tylko, gdy możliwe jest również wypowiedzenie umowy o pracę.
Zatem nie może być zastosowane w odniesieniu do umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, gdy nie zawarto w niej klucklazuli zyli o wypowiedzeniu.
Z kolei porozumienie zamieniające jako zgodna wola obu stron, jest dopuszczalne w stosunku do każdego typu umowy.
Co więcej, w drodze porozumienia zmieniającego dopuszczalna jest zmiana rodzaju łączącej strony umowy np. z umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę zawartą na czas określony (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 roku, sygn. akt: I PKN 289/98). Natomiast zgodnie z uchwałą Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93 podobna zmiana rodzaju łączącej strony umowy nie jest dopuszczalna na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.    

III.Należy również zauważyć, iż wobec grupy pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem nie można stosować wypowiedzenia zmieniającego, ewentualnie jest to uzależnione od zgody właściwego organu. 
Wyjątek wprowadza tu art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dopuszczający stosowania wypowiedzenia zmieniającego dla poszczególnych grup chronionych pracowników.
Tymczasem porozumienie zmieniające może zostać zwarte z każdą grupą pracowników nawet z tymi podlegającymi szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.

IV.Zmiany wynikające z wypowiedzenia zmieniającego zaczynają obowiązywać w momencie upływu terminu wypowiedzenia, oczywiście pod warunkiem, iż pracownik nie odmówi ich przyjęcia (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 1980 r., sygn. akt: I PR 96/80). Natomiast porozumienie zmieniające zaczyna wiązać strony albo z chwilą jego zawarcia albo z nadejściem ustalonego przez strony terminu. Jak zatem widać strony mają tu większą dowolność w określeniu momentu wprowadzenia zmian umowy o pracę.
    Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do Sądu, gdy naruszone zostaną przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę lub gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Pracownik może odwołać się zarówno w przypadku, gdy przyjął nowe warunki pracy, jak również gdy je odrzucił. Ponadto w razie ustania stosunku pracy pracownikowi przysługują roszczenia przewidziane przez Kodeks Pracy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Natomiast z uwagi na fakt, iż w porozumieniu zmieniającym pracownik zgadza się na nowe warunki umowy o pracę, to nie przysługuje mu w tym zakresie odwołanie do Sądu.

V.Reasumując, należy zauważyć, iż porozumienie zmieniające będzie miało zastosowanie głównie do zmian korzystnych dla pracownika, na które wyraził on zgodę.
Natomiast wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie w przypadku konieczności wprowadzenia przez pracodawcę zmian niekorzystnych dla pracownika, dlatego tak istotna jest tu wzmożona ochrona pracownika wprowadzona przez imperatywne przepisy Kodeksu Pracy.