1. Choć umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie, umowa ustna również jest ważna. W ciągu siedmiu dni od rozpoczęcia pracy przez pracownika rodzaj umowy i jej warunki powinny zostać potwierdzone na piśmie. Gdy pracodawca w tym terminie nie dopełni tego obowiązku, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika oraz naraża się na grzywnę.

2. Każda umowa o pracę musi określać rodzaj wykonywanej pracy, miejsce pracy, datę jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie. Jak najlepiej określić rodzaj pracy? Czy wystarczy wyłącznie określenie stanowiska, jakie menedżer będzie zajmował? Prawidłowe będzie wpisanie jedynie stanowiska. Jednak wprowadzenie do umowy o pracę zakresu obowiązków w formie załącznika szczegółowego ma tę zaletę, że będzie mniej wątpliwości, co do zakresu wykonywanych zadań. Będą one określone w konkretnych postanowieniach umowy, a nie ogólnie w formie przyjętych oczekiwań związanych z danym stanowiskiem.
Wprowadzenie do postanowień umowy o pracę konkretnych obowiązków pracownika i pracodawcy powoduje, że strony są nimi związane. Po podpisaniu takiej umowy pracodawca nie może żądać, aby pracownik wykonywał inne zadania. Strony przy zawieraniu umowy o pracę, oceniając doniosłość konkretnych warunków pracy, wprowadzają je jako element umowy i wówczas mają one moc wiążącą. Ponieważ warunki pracy zostały uzgodnione indywidualnie z pracownikiem, to każda ich zmiana wymaga porozumienia obu stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

3. Miejscem pracy może być siedziba pracodawcy lub oddział spółki. Może być ono także ruchome.

4. Wynagrodzenie najlepiej podać kwotowo. Istnieje jednak możliwość powołania się na regulamin wynagradzania obowiązujący w firmie. Jeżeli pracodawca obiecał menedżerowi w trakcie rozmowy o pracę dodatkowe składniki wynagrodzenia, m. in. premie, to najlepiej, jeśli takie informację znajdą się w umowie. Wszystkie tego typu elementy umowy o pracę są ważne i dla zniwelowania ewentualnych nieporozumień powinny zostać szczegółowo uregulowane.

5. Co dzieje się w przypadku, gdy w umowie z menedżerem został określony czas trwania pracy (na przykład 12-miesięczny), ale bez określenia rodzaju umowy (brak wskazania, iż jest to „umowa na czas określony”)? Czy wada ta może skutkować uznaniem takiej umowy jako zawartej na czas nieokreślony?
Odpowiedzi na to pytanie udzielił w jednym ze swych orzeczeń Sąd Najwyższy, stwierdzając, że jeżeli „pracodawca w pisemnej propozycji pracy podał dokładny czas trwania stosunku pracy i jego warunki, pracownik zaś przystąpił do wykonywania czynności i świadczył pracę przez cały ten czas, a następnie pobrał wynagrodzenie, to należy uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia umowy o pracę na czas określony”.
Inna kwestia dotyczy tego, czy po stronie menedżera lub pracodawcy istnieje jakieś ryzyko związane z zatrudnieniem na czas określony, gdy strony przewidują długi okres obowiązywania umowy o pracę, na przykład 10-letni? Kodeks pracy nie określa okresu maksymalnego, na który umowa o pracę może zostać zawarta. Tym samym, zawarcie takiej umowy jest możliwe. Ryzyko może wiązać się jedynie z zarzutem, że tak długi okres trwania umowy pracę ma służyć obejściu przepisów – tak by nie zawierać umowy na czas nieokreślony. Podkreślić należy, że z Kodeksu pracy zakaz taki nie wynika.

6. Przy umowach z menedżerami powstaje pytanie, czy sprawując funkcję członka zarządu musi on mieć zawartą ze spółką umowę o pracę? Okazuje się, że nie. W praktyce członek zarządu spółki pełni swoją funkcję na podstawie powołania (co następuje w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością odpowiednią uchwałą wspólników lub rady nadzorczej). Natomiast zawarcie z takim menedżerem umowy o pracę jest możliwe, ale niekonieczne. Najczęściej ma na celu zachowanie uprawnień pracowniczych. Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych (dotyczy spółek z o.o.) i art. 379 § 1 tegoż aktu prawnego (dotyczy spółek akcyjnych) umowy o pracę z członkami zarządu powinien zawierać pełnomocnik zarządu powołany uchwałą zgromadzenia lub przez radę nadzorczą.