Wynika to z faktu, że ogólne zasady wynagradzania są określane przepisami Kodeksu pracy, szczególne zasady wynagradzania znajdują się w odrębnych ustawach i aktach wykonawczych do Kodeksu pracy. Jeśli one nie zostaną zmienione, żaden pracodawca nie ma prawa ich modyfikować w oparciu o własną sytuację finansową. Dopiero wewnętrzne, zakładowe zasady wynagradzania mogą odzwierciedlać politykę firmy - przy czym nie mogą one być sprzeczne z zasadami ogólnymi i szczegółowymi.

Przykładowo do ogólnych zasad wynagradzania zaliczyć można następujące reguły:
*  minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę ustala Trójstronna Komisja; pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia;
*  przy ustalaniu wynagrodzeń dla pracowników obowiązuje zasada równouprawnienia;
*  wynagrodzenie pracownika, odpowiadające rodzajowi pracy, powinno być określone w umowie o pracę;
*  zmiana warunków pracy i płacy wymaga wypowiedzenia zmieniającego umowę;
*  pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy;
*  wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także powinno uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.

Do grupy zasad szczegółowych należy zaliczyć:
*  zasady wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych,
*  zasady wynagradzania za czas niewykonywania pracy,
*  zasady wynagradzania za czas choroby,
*  zasady wynagradzania za urlop,
*  zasady wynagradzania w innych przypadkach, w tym w formie dodatków, świadczeń, premii, nagród, odpraw i odszkodowań.

Wreszcie, do zasad wewnętrznych należą np. motywacyjne części wynagrodzenia, premie za wydajność, dodatki kompetencyjne.

Przeprowadzone badania wskazują, że w warunkach kryzysu największy wpływ na podwyżki wynagrodzeń mają wyniki oceny okresowej pracowników, na co wskazało 71% firm badanych w roku 2009 oraz 65% firm w roku 2010. W przekroju roku na znaczeniu zyskał czynnik związany z chęcią utrzymania konkurencyjności wynagrodzeń, co było wynikiem zmian na rynku pracy, w relacjach popytu i podaży na pracę oraz procesów globalizacyjnych. Tendencja wzrostowa w przypadku tego czynnika wyniosła 23% (z 42% w roku 2009 do 65% w roku 2010).

Inne czynniki wpływające na podwyżki, wskazane przez badane firmy, to: podniesienie przez pracownika kompetencji, ograniczony dostęp do pracowników, inflacja oraz staż pracy. Wzrost udziału inflacji w przyznaniu pracownikowi podwyżki nierzadko wynika z uwarunkowań prawnych. W okresie wysokiego deficytu budżetowego państwa znaczenie tego czynnika będzie jednak malało, zwłaszcza w grupie organizacji budżetowych, co będzie wiązać się z „zamrożeniem" planowanych podwyżek dla tej sfery organizacji gospodarczych.

W przyszłości można oczekiwać dalszego i systematycznego ograniczania roli stażu pracy w podwyżkach wynagrodzeń. Wiąże się to z rezygnacją w organizacjach z udziału tego składnika w strukturach wynagrodzeń, z racji niewielkiego wpływu na poziom oddziaływania motywacyjnego. Szczegółowy wykaz wskazywanych przez badane firmy czynników został zaprezentowany w zestawieniu poniżej.

Inflacja - 36  (rok 2009),  45  (rok 2010)
Ograniczony dostęp do określonej grupy pracowników - 38  (rok 2009),  38 (rok 2010)
Chęć utrzymania konkurencyjności wynagrodzeń - 42  (rok 2009),  65  (rok 2010)
Staż pracy - 20  (rok 2009),  13  (rok 2010)
Wynik oceny okresowej - 71  (rok 2009),  65  (rok 2010)
Poprawa sytuacji finansowej firmy - 20  (rok 2009),  29  (rok 2010)
Podniesienie przez pracownika kompetencji - 53  (rok 2009),  51  (rok 2010)

Wśród innych przyczyn podwyżek wynagrodzeń wymieniono: decyzje właściciela firmy na podstawie osiągniętych rezultatów pracy, realizację projektu, wniosek pracownika, dzielenie się wiedzą, przy czym cytowane wskazania dotyczyły pojedynczych przedsiębiorstw.

Wyniki odmienne od prezentowanych uzyskano na temat kryteriów podwyżek wynagrodzeń zasadniczych stosowanych w firmach, uczestnikach X konkursu LZZL. Najczęściej jako kryterium podwyżek wskazano w nich bowiem indywidualne efekty pracy oraz efekty osiągane przez przedsiębiorstwa. Natomiast niewielki wpływ na podwyżki, podobnie jak w firmach objętych badaniem, miał staż pracy.

Analizując sytuację w obszarze zarządzania wynagrodzeniami, można zaobserwować dużą swobodę w kształtowaniu struktury, poziomu, a zwłaszcza formy wynagradzania pracowników. Stąd w oferowanych przez pracodawców pakietach płacowych znajdują się różne składniki, których dobór uzależniony jest od puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia. W okresie spowolnienia gospodarczego na znaczeniu zyskały przede wszystkim formy czasowa i prowizyjna. Natomiast te, które wiązały się z wyższymi kosztami, jak np. forma kafeteryjna, straciły na popularności.

W dalszym ciągu w procesie budowania struktury i określania poziomu wynagrodzeń najbardziej popularne jest podejście oparte na określeniu stopnia trudności pracy. W organizacjach wartościowanie pracy coraz częściej przyjmuje formę kompleksowego narzędzia kształtowania wynagrodzeń, wykraczającego poza tradycyjne zastosowanie, związane w głównej mierze z ustalaniem stawek wynagrodzenia podstawowego. Wiele przedsiębiorstw podejmuje próbę powiązania wynagrodzeń z efektami pracy, co niewątpliwie może przyczynić się do poprawy jakości pracy, podniesienia wydajności, zwiększenia znaczenia motywacyjnej funkcji płacy. Warunkiem uzyskania określonych efektów w tym obszarze jest przyjęcie właściwych, adekwatnych dla danej organizacji, zasad kształtowania wynagrodzeń.

Więcej informacji o tym jak firmy radzą sobie z wynagrodzeniami w okresie kryzysu znajdziesz w książce "Systemy wynagrodzeń w okresie spowolnienia gospodarczego" Aleksego Pocztowskiego (red. nauk.) (Wydawnictwo C.H. Beck, 2011) jest dostępna w cenie ze zniżką w e-księgarni www.ksiegarnia.beck.pl