Tymczasem rozróżnienie składników tworzących wynagrodzenie za pracę od innych świadczeń związanych z pracą jest istotne w praktyce nader istotne. Na przykład dla prawidłowego obliczenia należnego ekwiwalentu za urlop czy też wreszcie odszkodowań za niezgodne z prawem wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę.

Definicja wynagrodzenia za pracę

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że choć ustawodawca nie definiuje pojęcia „wynagrodzenia za pracę”.

Jednakże zarówno doktryna jak i orzecznictwo ustaliły, że wynagrodzenie jest świadczeniem ze stosunku pracy, ekwiwalentnym względem pracy, roszczeniowym, majątkowo-przysparzającym i okresowym. Wyjątkiem jest tu wynagrodzenie za pracę niewykonaną przyznawane pracownikowi na podstawie art. 81 § 1 k.p. w razie przestoju z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Wynagrodzenie ma charakter przysparzający. Nie obejmuje więc wypłat pracodawcy o charakterze kompensacyjnym, jak zwrot za podróż służbową czy odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu.

Z kolei odprawa emerytalna i pośmiertna nie mają charakteru periodycznego tylko jednorazowy i w związku z tym również nie stanowią składnika wynagrodzenia za pracę.
W odniesieniu zaś do premii uznaniowej (tzw. nagrody) Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. , sygn. akt: I PKN 17/00 stwierdził, iż nie ma ona charakteru roszczeniowego i w związku z tym stanowi jedynie świadczenie związane z pracą. Nagroda jubileuszowa również zaliczana jest do innych świadczeń związanych z pracą i nie jest wynagrodzeniem za pracę.

Należy jednak zauważyć, że choć powyższe świadczenia nie należą do wynagrodzenia to jednak podlegają ochronie przed potrąceniami tak jak wynagrodzenie za pracę (vide wyrok SN z dnia 17 lutego 2004 r., sygn. akt: I PK 217/2003).

Składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za prace składa  się z wielu elementów, jednakże jego obligatoryjnym składnikiem jest wynagrodzenie zasadnicze (vide: wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 12 lipca 2005 r. , sygn. akt: III APa 89/05).

Wynagrodzenie zasadnicze ustalane jest na mocy art. 78 § 2 k.p. na podstawie stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Zastosowanie ma tutaj metoda czasowa (płaca za jednostkę czasu np. miesiąc) oraz wynikowa (akordowa lub prowizyjna).

Niezależnie od powyższego, ustawodawca wprowadza również inne składniki wynagrodzenia, które w razie wystąpienia określonych sytuacji należą się pracownikowi.
Do powyższej grupy należą obligatoryjne dodatki przyznawane na podstawie przepisów Kodeksu Pracy jak dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przyznawany na podstawie art. 1511 § 1 i 2 k.p. oraz  dodatek za pracę w porze nocnej przyznawany na podstawie 1518 § 1 k.p..    

Odrębnie uregulowane są dodatki wyrównawcze związane ze szczególną ochroną pewnych grup pracowniczych np. dodatek dla kobiety ciężarnej lub karmiącej dziecko piersią, pracującej przy pracy niedozwolonej dla niej, którą przeniesiono do innej pracy z niższym wynagrodzeniem.

Z kolei układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania czy też umowy o pracę mogą wprowadzić dodatek za pracę w szczególnych warunkach, dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy, dodatek zmianowy czy też dodatek specjalny. Ponadto na podstawie układu zbiorowego pracy część wynagrodzenia za pracę może być wypłacanych w naturze w formie tzw. deputatu.

Istotnym składnikiem wynagrodzenia są premie, ale tylko te przyznawane na podstawie zobiektywizowanych przesłanek określonych w regulaminie.

Zgodnie bowiem z  wyrokiem  Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2006 r., sygn. akt: II PK 13/06, gdy warunki przyznania świadczenia są konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą i zaliczane jest do składników wynagrodzenia. Przyznana w ten sposób premia nie zależy od  uznania pracodawcy i ma charakter roszczeniowy.