Co czwarty pracodawca w Polsce planuje zatrudniać nowych pracowników w IV kwartale 2025 roku – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup. 51% firm nie przewiduje zmian kadrowych, 18% zapowiada redukcje, a 2% nie ma jeszcze sprecyzowanych planów. Najwięcej rekrutacji w końcówce roku odbędzie się w branży opieki zdrowotnej i nauk przyrodniczych oraz w sektorze dóbr i usług konsumpcyjnych. Najlepsze perspektywy dla kandydatów poszukujących pracy oferuje wschodnia Polska, najgorsze południowy zachód kraju.
Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Programy motywacyjne dla kadry managerskiej (tj. dla członków zarządów, managerów, kluczowych pracowników) polegające na umożliwieniu objęcia lub nabycia akcji spółki mogą stanowić istotny instrument "zarządzania" spółką przez jej akcjonariuszy.
fot. shutterstock Dzięki dobrze skonstruowanemu i zrealizowanemu programowi można osiągnąć różne cele istotne zarówno dla spółki jak i samych uprawnionych takie jak:
Możliwe są różne wersje i kombinacje (wersje mieszane) programów motywacyjnych. W niniejszym artykule zasygnalizowano jedynie kilka możliwości.
Najprostszy program motywacyjny, stwarzający możliwość objęcia akcji przez managerów spółki polega na podjęciu uchwały w sprawie podwyższenia kapitału zakładowego i zaoferowanie akcji nowej emisji uprawnionym po atrakcyjnej cenie emisyjnej (nie niższej niż nominalna). Podwyższenie kapitału zakładowego w tym trybie wymaga stosownej decyzji akcjonariuszy (uchwała Zgromadzenia Akcjonariuszy). Z reguły będzie się to wiązało z wyłączeniem prawa poboru dotychczasowych akcjonariuszy. Osoby uprawnione do objęcia akcji, którym spółka zaoferowała akcje do objęcia w ramach emisji managerskiej jeżeli będą zainteresowani, przyjmują ofertę objęcia akcji i wniosą wkłady pieniężne na pokrycie tych akcji. Po zakończeniu emisji zarząd spółki zgłosi podwyższenie kapitału zakładowego do rejestru przedsiębiorców. Z chwilą wpisania podwyższenia kapitału zakładowego do rejestru przedsiębiorców, osoby które obejmują akcje w ramach emisji managerskiej staną się akcjonariuszami spółki.
Zbywalność akcji emisji managerskiej może być ograniczona przez statut bądź też ograniczona przez dodatkowe ustalenia o charakterze umownym (np. zobowiązanie akcjonariusza-managera (pod określonym rygorem), że nie będzie zbywać akcji emisji managerskiej. Mechanizmy te zabezpieczają przed ewentualnie zbyt szybkim "wyjściem" uprawnionych akcjonariuszy ze spółki, które może być niepożądane z punktu widzenia właścicieli. Program motywacyjny wymaga również określenia osób (wprost bądź za pomocą określonych kryteriów (np. w zależności od wyników finansowych) uprawnionych do objęcia akcji Spółki.
Bardziej złożoną formą jest program motywacyjny polegający na nabyciu przez spółką akcji własnych spółki, które mają być zaoferowane do nabycia pracownikom lub osobom, które były zatrudnione w spółce lub spółce z nią powiązanej przez okres co najmniej trzech lat (art. 362 par. 1 pkt 2 kodeksu spółek handlowych (ksh).
W tym przypadku nabycie akcji własnych przez spółką jest możliwe po spełnieniu warunków przewidzianych przez kodeks spółek handlowych, to jest w szczególności gdy (art. 362 par. 2 ksh) zostaną spełnione łącznie następujące warunki:
Zgodnie z art. 363 par. 2 k.s.h. nabycie akcji własnych przez spółką wymaga zamieszczenia w rocznym sprawozdaniu Spółki (sprawozdaniu o którym mowa art.395 par. 2 pkt. 1 ksh):
Akcje nabyte w celu zaoferowania ich pracownikom należy zaoferować pracownikom lub innym uprawnionym osobom najpóźniej z upływem roku od dnia ich nabycia przez spółkę (art. 363 par.3 ksh). Akcje nabyte z naruszeniem przepisów art. 362 § 1 lub 2 ksh powinny być zbyte w terminie roku od dnia ich nabycia przez spółkę (art. 363 par. 4 ksh). Jeżeli akcje własne nie zostały zbyte w terminach wskazanych w art. 363 par. 3 lub 4 zarząd zobowiązany jest je niezwłocznie je umorzyć bez zwoływania zgromadzenia wspólników.
Dodatkowe wymogi związane z nabyciem akcji własnych może przewidywać statut spółki.
Ta wersja programu motywacyjnego wymaga zaangażowania finansowego Spółki, a więc może być bardziej kosztowna. Zwrócić należy jednak uwagę, że w tym układzie uchwalenie i wdrożenie programu motywacyjnego może być połączone z innym celem jakim może być doprowadzenie do "wyjścia" ze spółki innego akcjonariusza od którego spółka odkupuje akcje. Takim innym akcjonariuszem może być np. były inwestor, który z jakiś powodów kiedyś zainwestował w objęcie lub nabycie akcji spółki, a później (po zmianie zamiarów) zamierza wyjść ze spółki. W takim wypadku możliwe jest (pod warunkami przewidzianymi przez ksh) nabycie jego akcji przez spółką w celu umorzenia, ale jeżeli już spółka decyduje się na nabycie od takiego inwestora akcji może zrobić to nie w celu umorzenia, ale w celu zaoferowania ich do nabycia pracownikom. Tym samym program motywacyjny będzie sprzyjał realizacji dwóch różnych celów.
Emisja warrantów subskrypcyjnych w ramach instytucji kapitału docelowego (ar. 444 i nast. ksh) lub w ramach instytucji kapitału warunkowego (art. 448 i nast. ksh)
Program motywacyjny (w wersji bardziej skomplikowanej) może być również powiązany z instytucją warrantów subskrypcyjnych stanowiących odrębną kategorię papierów wartościowych.
Zgodnie z art. 453 ksh par. 2 ksh warranty subskrypcyjne to papiery wartościowe imienne lub na okaziciela uprawniające ich posiadacza do zapisu lub objęcia akcji, z wyłączeniem prawa poboru (warranty subskrypcyjne).
Uchwala o emisji warrantów subskrypcyjnych powinna wskazywać
Warranty subskrypcyjne więc być emitowane w dwóch formach:
Emisja warrantów subskrypcyjnych uprawniających do zapisu na akcje nowej emisji jest powiązana z instytucją kapitału docelowego (szczegółowo uregulowanej w art. 444 i nast. ksh), polegającą na udzieleniu upoważnienia Zarządowi (co wymaga stosownej zmiany statutu) do podwyższenia kapitału zakładowego w ciągu maksymalnie 3 lat.(z możliwością przedłużania na kolejne okresy). W razie udzielenia takiego upoważnienia (w granicach przewidzianych przez ksh) o sprawach podwyższenia decyduje Zarząd, a nie Walne Zgromadzenie.
Natomiast warranty uprawniające do objęcia akcji nowej emisji są związane z instytucją kapitału warunkowego (uregulowaną w art.448 i nast. ksh). Warunkowe podwyższenie kapitału polega na tym że walne zgromadzenie podwyższa kapitał zakładowy z zastrzeżeniem, że osoby, którym przyznano prawo do objęcia akcji (np. posiadacze warrantów), wykonają je na warunkach określonych w uchwale i kodeksie spółek handlowych.
Wykorzystanie instytucji kapitału warunkowego (art. 448 i n. ksh) w celu przyznania praw do objęcia akcji w zamian za wierzytelności z tytułu do udziału w zysku.
Zgodnie z art. 448 par.2 pkt 2 k.s.h. uchwała o warunkowym podwyższeniu kapitału zakładowego może zostać powzięta w celu przyznania praw do objęcia akcji pracownikom, członkom zarządu lub rady nadzorczej w zamian za wkłady niepieniężne, stanowiące wierzytelności, jakie przysługują im z tytułu nabytych uprawnień do udziału w zysku spółki lub spółki zależnej.
W zależności od uregulowań statutowych oraz od treści uchwały walnego zgromadzenia managerowie, pracownicy lub członkowie zarządu mogą mieć prawo do udziału w zysku rocznym spółki. Już sam udział tych osób w podziale zysku rocznym spółki może być elementem programu motywacyjnego. Czynnik motywacyjny w tym wypadku będzie miał jednak charakter pieniężny, gdyż w takim razie nabędą oni wobec Spółki prawo do udziału w zysku, który powinien być wypłacony.
Taki oparty na gratyfikacji pieniężnej system motywacyjny może być wzbogacony o stworzenie możliwości zamiany wierzytelności takich osób o udział w części zysku na akcje spółki. W zależności od konkretnych parametrów finansowych, biorąc pod uwagę wysokość wierzytelności przysługującej uprawnionemu w relacji do prawa do udziału w potencjalnej dywidendzie jaka może wynikać z akcji w latach przyszłych, a także mające na względzie sytuacją finansową spółki i jej prognozy rozwoju - zamiana wierzytelności na akcje spółki może być dla uprawnionych bardziej opłacalna. W szczególności elementem, który może mieć kluczowe znaczenie jest to, że w razie zamiany wierzytelności na akcje uprawniony (już teraz z akcji) będzie miał prawo do udziału w zysku w kolejnych latach lub też będzie mógł taką akcje sprzedać po korzystnej cenie. Taka inwestycja w akcje będzie miała charakter inwestycji długoterminowej być może bardziej atrakcyjna niż doraźny udział w zysku spółki.
Wspólnym potencjalnym problemem podatkowym związanym ze wszystkimi w/w możliwościami premiowania osób zarządzających spółkami kapitałowymi jest możliwość szacowania nieodpłatnych (całkowicie lub częściowo) świadczeń przez organy podatkowe.
Organy podatkowe mogą mieć zastrzeżenie wtedy gdy uprawnionym przysługiwać będzie prawo do objęcia akcji lub innych instrumentów powiązanych z akcjami po cenie lub za określoną płatność niższą od ich wartości rynkowej. Niestety dzieje się tak w większości wypadków, gdyż "bonusem" dla zarządzającego ma być właśnie to, że może on otrzymać określone walory po atrakcyjnej cenie.
Tego rodzaju "bonusy" z reguły przyznawane są nie na początkowym etapie funkcjonowania spółki, kiedy wartość nominalna walorów nie różni się od ich wartości rynkowej, ale na etapie, gdy spółka jest rynkowo warta dużo więcej niż jej nominalna wysokość kapitału zakładowego.
Przyznając więc takie "bonusy" zupełnie nieodpłatnie lub de facto częściowo odpłatnie (np. przy zapłacie tylko wartości nominalnej) należy się liczyć z tym, że organy skarbowe dokonają szacowania przysporzenia majątkowego "bonusów" w wysokości wartości rynkowej obejmowanych walorów minus cena ich nabycia, czego konsekwencja może być obowiązek zapłaty podatku od różnicy wartości (chyba że różnica w wartości będzie miała jakieś inne uzasadnienie) .
Opisanego ryzyka podatkowego nie da się w pełni wyeliminować. Wskazać również należy na to, że oszacowanie przysporzenia majątkowego w ramach "bonusów" przez organy podatkowe będzie ułatwione gdy występuje aktywny rynek walorów danej spółki (np. jest notowana na rynku regulowanym).
Powyższe ryzyko szacowania lub wykazywania różnic wartości minimalizuje w pewnej części zakaz zbywania danych walorów. Zakaz zbywania danych walorów może być uzasadnieniem niższej od rynkowej ceny waloru, gdyż taki walor nie ma pełnej wartości rynkowej w porównaniu do walorów w pełni zbywalnych,
Z kolei zastosowanie bardziej skomplikowanego ekwiwalentu wymiany (jak na przykład wymiana na wierzytelność z tytułu należnego udziału w zysku na akcje) powoduje, że oszacowanie może być trudniejsze.
Powyższe uwagi o aspektach podatkowych należy mieć na uwadze przy projektowaniu założeń finansowych programów motywacyjnych
Kodeks spółek handlowych stwarza szerokie możliwości stworzenia programu motywacyjnego dla managerów i przyznania im gratyfikacji w formie prawa do objęcie lub nabycia akcji spółki. Niniejszy artykuł sygnalizuje jedynie pewne możliwości. Wybór konkretnej formy powinien uwzględniać okoliczności (finansowe, prawne, ekonomiczne) w jakiej znajduje się spółka. Znaczenie będzie miało też to w jaki sposób spółka zamierza się rozwijać oraz jak kształtuje się struktura jej akcjonariatu. Uwzględnia należy również potencjalne skutki podatkowe oraz koszty organizacyjne uchwalenia i wdrożenia programu.
Krzysztof Kohut - Radca Prawny
Piotr Mirowski - Współpracownik Kancelarii w zakresie spraw księgowo-finansowych
