Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Do you feel you have reached a barrier at work that is preventing you from developing your full potential? Do you want to fast-track your career and rise to a C-level position? Or perhaps you aspire to achieve a significant salary increase in the short term?
Firmy zatrudniają mniej pracowników oraz stawiają na potwierdzone doświadczenie zawodowe zamiast wykształcenia akademickiego - takie wnioski prezentuje najnowszy raport badawczy przygotowany przez SOFTSWISS ...
Choć potocznie wiadomo, że z rodziną najlepiej wychodzi się na fotografii, to po kilku tygodniach wysyłania CV propozycja od kuzynki lub wujka jest naprawdę nęcąca. Pieniądze się przydadzą, a i o atmosferę pracy nie trzeba się martwić - w razie kłopotów masz przecież za sobą najwyższy autorytet, prawda?
fot. shutterstock Takie myślenie grozi poważnymi zatargami rodzinnymi włącznie z nieobecnością podczas świąt i majowych komunii.
Najłatwiejszym wyjściem jest jasne i czytelne wyartykułowanie przez pracodawcę konkretnych zasad regulujących relacje rodzinne wewnątrz organizacji - w obecności zarówno zatrudnianej osoby z rodziny, jak i innych pracowników. Chodzi o wyraźne nakreślenie granic między sferą rodzinną a sferą zawodową, ustalenie konkretnych praktyk porozumiewania się, argumentowania i decydowania.
Pewna właścicielka firmy handlowej w ten sposób weszła w biznes z bratem - wspólnie kupili spółkę i wspólnie nią zarządzają. Jak sama mówi, nie ma z bratem w zasadzie żadnych konfliktów. Jasno sobie podzielili gdzie jest granica rodzina-partnerzy biznesowi i od tej pory cieszą się wesołym klimatem, sprzyjającym współpracy i rozwojowi firmy. Później do firmy dołączył jej mąż i oczywiście w domu pojawiają się tematy związane z pracą - to normalne. Ale starają się to robić naprawdę rzadko. I jak podkreśla właścicielka, z mężem też prawie w ogóle się nie kłóci. Jasne zasady współpracy w firmie przeniosły się również na życie małżeńskie i rodzinne.
Innym sposobem jest organizacyjne potwierdzenie wyższej pozycji w firmie pracownika będącego członkiem rodziny w stosunku do pozostałych pracowników. Skoro i tak wszyscy wiedzą kto jest kim i traktują jego lub ją z dystansem i podejrzliwością, to niech to będzie normalnym elementem pracy, a nie zaś złośliwym przytykiem. Może to nastąpić dzięki np. rozszerzeniu zakresu jego lub jej podstawowych obowiązków o pewne funkcje zarządcze, związane z kontrolowaniem pozostałych pracowników. Działanie takie miałoby na celu skojarzenie struktury nieformalnej organizacji ze strukturą formalną. Stosując te rozwiązanie, należy pamiętać żeby pracownik z rodziny choćby w minimalnym stopniu reprezentowań umiejętności lub doświadczenie wymagane na stanowisku menedżerskim lub związanym z kontrolą pewnego odcinka działalności firmy. W przeciwnym razie nie będzie w stanie nic skontrolować.
Jeszcze innym rozwiązaniem - nakierowanym na całkowite usunięcie konfliktu interesów między pracownikiem z rodziny a pracodawcą - jest zatrudnienie tejże osoby z rodziny na stanowisku pracy, które nie ma bezpośredniego związku z podstawową działalnością firmy. Dzięki temu kontakty zawodowe pracodawcy i osoby z rodziny będą w naturalny sposób ograniczone ilościowo i jakościowo.
W ten sposób postąpił pewien właściciel kliniki weterynarii, który do tej pory jednocześnie odbierał zlecenia, jak i zajmował się czworonożnymi pacjentami. Osoba z rodziny została zatrudniona jako menedżer biura - nie jako asystent - więc ich kontakty w ciągu dnia są dość rzadkie. właściciel mówi, że administracja to osobna działka, że on tylko oddaje faktury, pyta ile pieniędzy i gdzie trzeba przelać. Nie wchodzi w szczegóły pracy osoby z rodziny, a zakres jej pracy nie wpływa w znaczący sposób z jego codziennymi obowiązkami.
Najbardziej skomplikowanym organizacyjnie i emocjonalnie krokiem jest włączenie osoby z rodziny w strukturę własnościową przedsiębiorstwa np. poprzez przekazanie jej udziałów w firmie. Dzięki temu osoba z rodziny nie jest zwykłym pracownikiem pracuje nie u kogoś, ale u siebie.
Pewien właściciel składu budowlanego postąpił w ten właśnie sposób, gdy uczynił współwłaścicielką swoją młodszą o pięć lat siostrę. Jak sam mówi, postanowił nie zatrudniać jej tylko po to, żeby ona się czuła bardziej dowartościowana, a tak naprawdę tylko wykonywała obowiązki: pilnowała kasy, rozrachunków, dbała o klientów. Wiadomo, że czasem przychodzi zły dzień i ludzie odpuszczają sobie nieco. Ale gdy pracujesz u siebie, nie ma słabych dni. Siostra czuje się współwłaścicielką i absolutnie nie lekceważy klientów. Przez to też ona może szczerze mówić co się w firmie dzieje. Czasem w pracy zdarzają się różne cuda. On przesadzi z jakąś decyzją. Na to ona - jako współwłaścicielka - hamuje go. I już mogą bardziej spokojnie zastanowić się, bo wiadomo że jej zależy na firmie tak samo jak jemu. Dla pracowników siostra jest na tym samym poziomie co właściciel, nie ma więc kłopotu z kwaśną atmosferą.
Powyższe pomysły sprawdziły się w praktyce. Czy sprawdzą się zawsze i wszędzie - pewnie nie. Rodziny są jednak tworami dość zróżnicowanymi, czasem naprawą trafiają się przypadki szczególne, z którymi lepiej nie wdawać się w żadne interesy. Jednak w większości przypadków członkowie rodziny są w stanie ze sobą współpracować bez zgrzytów - o ile ustalą swoje relacje zawodowe jeszcze przez pierwszym zgrzytem.
Jeśli masz ochotę poczytać więcej o tym jak zatrudniają mali i średni przedsiębiorcy w Polsce, sięgnij po książkę " "Zatrudnianie po znajomości. Kapitał społeczny na rynku pracy" Bartosza Sławeckiego (Wydawnictwo C.H. Beck, 2011). Książka jest dostępna w cenie ze zniżką w e-księgarni www.ksiegarnia.beck.pl
KarieraManagera.pl
