W zasadzie Martin Poller ma ciekawą pracę. W biurze zarządu dużej giełdowej spółki opracowuje strategię dla jednego z niemieckich koncernów-gigantów.
Jednak ten wysoko wykwalifikowany ekonomista niezbyt dobrze czuje się w przedsionku władzy. Szuka firmy, w której miałby więcej do powiedzenia i która dałaby mu szansę dotarcia na sam szczyt. Fakt, że nie wszedł do ścisłego kierownictwa, wynika – wg niego – m.in. z czegoś, na co nie ma wpływu. Chodzi o pochodzenie społeczne. – Byłem już świadkiem awansu kolegów, którzy nie reprezentowali niczego więcej ode mnie, ale za to należeli do „swoich” – mówi Poller, który wywodzi się z prostej i ubogiej rodziny.

Cenne pochodzenie

Jego podejrzliwość jest zrozumiała – dobre zaplecze rodzinne nadal jest jedną z najważniejszych przesłanek kariery. Tak przynajmniej wynika z badań przeprowadzonych przez AE w Wiedniu. Manager Magazin publikuje ich wyniki na zasadzie wyłączności.
Profesor Wolfgang Mayrhofer i jego zespół przeanalizowali kariery zawodowe kilku pokoleń absolwentów tej największej uczelni ekonomicznej w Europie, którą ukończyli tacy czołowi menedżerowie, jak Erich Hampel – szef banku Creditanstalt, Peter Brabeck-Letmathe – CEO Nestle czy Dietrich Mateschitz – założyciel Red Bulla. W sumie: ponad tysiąca menedżerów średniego i wyższego szczebla zarządzania dużych firm niemieckich, szwajcarskich i austriackich. Porównanie karier absolwentów z lat 70., 80. i 90. określa czynniki, które w najbliższych latach mogą istotnie wpływać na awans zawodowy i pokazuje zmiany, jakie zaszły w tym zakresie w ostatnich dziesięcioleciach.
Wielu pnących się do góry menedżerów natrafia prędzej czy później na tyleż niewidoczne, co trudne do pokonania bariery, o których nigdy nie słyszeli na żadnym szczeblu edukacji, nawet jeśli byli nader pilnymi słuchaczami. Rodzice Martina Pollera nie znali się na teatrze, nie mówiąc już o operze. Najbardziej elegancka restauracja, w jakiej bywali, to wiejska gospoda na szlaku górskiej wędrówki w bawarskich Alpach. W pewnym momencie Poller zauważył, że brakuje mu wiedzy ogólnej i zaczął pochłaniać książki, o których sądził, że należą do kanonu elity biznesowej. Chciał nadrobić braki. – Ale to nie dość, by wskoczyć na naprawdę wysoki szczebel – mówi. Profesor Mayrhofer, sam pochodzący z prostej rodziny, twierdzi, że wie, dlaczego się nie udało. – Można posiąść wiedzę i przyswoić sobie techniki towarzyskie, ale nie można nauczyć się sposobu bycia dobrze urodzonych – wyjaśnia. Tymczasem przy obsadzie funkcji kierowniczych przełożeni preferują kandydatów swojego pokroju, którzy na wysokich szczeblach władzy czują się jak u siebie.
Wiedeńskie badanie ujawnia, że rodzice większości menedżerów z najwyższej półki mają wyższe wykształcenie. Z kolei socjolog Michael Hartmann ustalił, że na wiodących stanowiskach w 400 największych niemieckich firmach dominują synowie klasy średniej. Prawie połowa prezesów 100 największych przedsiębiorstw pochodzi z rodzin wysokich urzędników, kadry kierowniczej i przedsiębiorców. – Przynależność podwładnych do tej samej „klasy” daje szefom poczucie, że otaczają się osobami godnymi zaufania – wyjaśnia Hartmann.

W rekrutacji, w której do głosu dochodzą względy społeczne, ważną rolę odgrywają cztery kryteria:

1. Znajomość ekskluzywnego kodu ubioru i zachowania zdradzająca, czy kandydat zna niepisane reguły panujące na szczycie,
2. Myślenie w kategoriach przedsiębiorczości i związane z tym pozytywne podejście do życia jako nieodzowny warunek wizjonerskiej zdolności twórczej,
3. Pewność siebie w sposobie bycia,
4. Szeroka wiedza ogólna dająca pożądane, całościowe spojrzenie.

Niektóre z tych cech pretendenci do awansu mogą sobie przyswoić. Ale i tak wyjdzie szydło z worka: brakuje im naturalnej swobody, z jaką dobrze urodzeni poruszają się po salonach.

Płeć ważniejsza niż kompetencje

Większą niż pochodzenie społeczne przeszkodą w zajęciu wysokiego stanowiska jest jedynie przynależność do płci pięknej. Badania prof. Mayrhofera potwierdzają bowiem stereotyp o preferowaniu mężczyzn. Okazuje się, że w pierwszych trzech latach pracy praktycznie nie ma wśród przedstawicieli obu płci różnic, jeśli chodzi o wynagrodzenie, liczbę podwładnych czy satysfakcję zawodową. Ale w miarę upływu czasu coraz wyraźniej ujawnia się uprzywilejowanie mężczyzn. Po 10 latach pracy zarabiają oni rocznie przeciętnie o 18 tys. euro więcej niż kobiety. W sumie, w ciągu tego okresu mężczyźni gromadzą na koncie 71 tys. euro więcej niż ich koleżanki.
Różnice widać też w zakresie przyznawanych uprawnień. Kobiety muszą czekać 3 lata nim otrzymają kolejnego podwładnego, podczas gdy przeciętny szef-mężczyzna „wzbogaca się” o dwóch podwładnych rocznie.
Eva Schunder – szefowa działu HR producenta sprzętu medycznego – na własnej skórze odczuwa tę tendencję. – Mając 38 lat zarabiam tyle, ile moi koledzy, którzy ledwie skończyli trzydziestkę i mają znacznie mniejsze doświadczenie – mówi. Czy więc kobiety i dzieci z rodzin robotniczych są z góry skazani na to, że ich kariera utknie w ślepej uliczce? Absolutnie nie – biologiczny i społeczny handicap można zmniejszyć przez odpowiednią postawę i środki zaradcze.
Sukces odnoszą głównie ci, którzy eksponują swoje osiągnięcia i talenty. Menedżerowie dbający o autoreklamę zarabiają przeciętnie więcej i mają pod sobą więcej podwładnych niż skromni szefowie, którzy wolą pielęgnować dobre kontakty z przełożonymi. – Autoprezentacja opłaca się zdecydowanie lepiej niż służenie innym – podsumowuje Mayrhofer. Autoreklama jest więc w świecie biznesu zaletą, a ci, którzy mają inne zdanie, przestają awansować. Zwłaszcza, jeśli są kobietami. Eva Schunder uważa np., że zarówno ewolucja, jak i wychowanie uczyniły z przedstawicielek jej płci istoty ceniące harmonię, a w ich naturze nie leży „praca łokciami”. – Mierzi mnie takie zachowanie i postanowiłam, że nie chcę ubiegać się o stanowisko członka zarządu – mówi.