Było jednak jedno ale … W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej jego przyszły szef stwierdził, że najzwyczajniej w świecie go nie lubi.
Czy można nie zatrudnić kogoś z takiego powodu?
Sam jestem zwolennikiem maksymalnie obiektywnych, mierzalnych kryteriów oceny i dokonywania wyboru w oparciu o nie, a nie na podstawie czyjegoś widzi mi się, ale czy gdyby ten szef BBC był moim klientem to na pewno rekomendowałbym mu zatrudnienie tego kandydata?
W końcu Henry Ford, kiedy zwalniał Iacoccę też nie przedstawił mu żadnych merytorycznych powodów, mówiąc mu tylko: „wiesz, czasami po prostu kogoś nie lubisz”.
Gdyby Henry Ford pracował w administracji państwowej prawdopodobnie sam wyleciałby z pracy za niedozwoloną dyskryminację (oczywiście jeśli swój sąd wygłosiłby tak otwarcie a nie szukał „haków” na podległego mu pracownika).
Ale czy właściciel albo prezes prywatnej firmy ma prawo do kierowania się przy podejmowaniu decyzji personalnych tak subiektywnymi odczuciami?
Myślę, że nie ma na to prostej odpowiedzi tak lub nie.
Podstawowym zadaniem szefa, jest dbanie o dobro jego lub powierzonej mu organizacji, w tym także o dobro zatrudnionych w niej pracowników.
Dlatego z tego punktu widzenia decyzja Henry Forda wydaje się być niewłaściwa.
Jeśli pracownik dobrze wypełnia swoje obowiązki i przyczynia się do sukcesu firmy jego zwalnianie z powodu osobistych animozji jest nie tylko nieetyczne ale i głupie.
Jak wiemy Henry Ford został surowo ukarany za zwolnienie Iacocci, gdy ten zbudował potęgę jego konkurenta.
Nieco inaczej sprawa wygląda w przypadku decyzji rekrutacyjnych.
W dzisiejszych, złożonych organizacjach nie ma już prawie pracy indywidualnej. O sukcesie lub porażce decyduje zespół.
Tak więc podejmując decyzję rekrutacyjną musimy zastanowić się, jak wpłynie ona na ducha zespołu. O ile czujemy do kogoś „prywatną” antypatię, to powinniśmy się starać ją powściągnąć i – jeżeli kandydat jest tego wart – przeanalizować, jak moglibyśmy ułożyć sobie wzajemne relacje tak, by ta antypatia nie przeszkadzała we wspólnej pracy. Jeżeli jednak mamy obawę, że ktoś może mieć rolę destrukcyjną i zaburzyć pracę kierowanego przez nas zespołu – żadne kompetencje nie są w stanie tego zrównoważyć.

A jak to wygląda od drugiej strony?
Wyobraźmy sobie, że przychodzimy do firmy o doskonałej reputacji, gdzie oferują nam stanowisko, o jakim od dawna marzyliśmy.
Ale … kompletnie nie czujemy chemii z naszym ewentualnym przyszłym szefem.
Co robić w takiej sytuacji?

Wiele osób przekonuje samych siebie, że przecież szef może się zmienić (albo mogą jego zmienić), a skoro już znajdziemy się w tak wspanialej firmie, to dalej już będzie z górki.
Niestety doświadczenie pokazuje, że w większości przypadków  nie jest.
Dlatego zawsze powtarzam, że ważne jest nie tylko co się robi ale i z kim.
Szczerze odradzam przyjmowanie ofert w sytuacji, gdy nie czujemy się komfortowo z nowymi współpracownikami, a zwłaszcza z nowym szefem.
Wejście w taki układ nie tylko powodować będzie zupełnie niepotrzebne napięcia i straty energii ale najprawdopodobniej utrudni nam dalszy rozwój i awans. I przeciwnie, idealną sytuacją jest to, gdy zostaniemy porwani osobowością przyszłego szefa i będziemy się silnie identyfikować z wyznaczonymi przez niego wartościami.
Rozmawiając z wieloma kandydatami i analizując ścieżki kariery zawodowej zwróciłem uwagę na silną korelację: okres ich najszybszego rozwoju pokrywał się z okresem pracy z szefem, którego najlepiej wspominają i najwyżej cenią.
Tak więc jeżeli ktoś odrzucił nasza aplikację z zupełnie niejasnych dla nas przyczyn (bo przecież byliśmy najlepszym kandydatem) to może zamiast denerwować się i złorzeczyć powinniśmy mu podziękować, że uniemożliwił nam zabrnięcie w ślepy zaułek.

Serdecznie pozdrawiam
Maciej Grzegrzółka