Gdyby zmniejszyć populację ziemską do liczby 100 osób zamieszkujących wioskę - zachowując proporcje dotyczące wszystkich istniejących ras, wyznań czy statusu materialnego - okazałoby się, że mieszka tam: 61 Azjatów, 12 Europejczyków, 13 Afrykanów, po 50 mężczyzn i kobiet, 26 osób rasy białej, 33 chrześcijan i 11 homoseksualistów. 14 osób nie umiałoby czytać, tylko osiem miałoby komputer, siedem posiadało co najmniej średnie wykształcenie, a aż 80 żyłoby w slumsach. Te wyliczenia sporządziła amerykańska agencja rządowa National Environmental Satellite and Information Service (NESIS).
Z kolei Departament Pracy USA podał, że do 2050 r. populacja w tym kraju zwiększy się o 50 proc., z czego grupy mniejszościowe będą stanowiły ponad połowę. Liczba osób starszych wzrośnie ponad dwukrotnie, więc do pracy pójdzie na pewno więcej niż obecnie kobiet i osób niepełnosprawnych.
Nic dziwnego, że w obliczu takich prognoz w amerykańskich firmach zapanowała moda na zarządzanie różnorodnością (diversity management). Korporacje pilnują, by zatrudniać pracowników różniących się płcią, wiekiem czy pochodzących z odmiennych kultur. Chcą już teraz dostosować się do tendencji, która za 40 - 50 lat będzie normą. W dodatku okazało się, że to się firmom po prostu opłaca. Z badań wynika przecież, że taka polityka poprawia wydajność, sprzyja kreatywności oraz daje poczucie bezpieczeństwa. Jednym słowem - ma same zalety.

IT lubi różnorodność

- Mamy duży szacunek dla różnorodności - deklaruje Agnieszka Dziewulska, HR manager Hewlett-Packard Polska. - Dlaczego? To proste. Gdy ludzie czują się komfortowo, firma zyskuje.
We wszystkich filiach HP na świecie obowiązuje niepisana "diversity policy", zakazująca dyskryminacji pod każdym względem. Są także programy uwzględniające potrzeby pracowników. Między innymi w polskim oddziale korporacji funkcjonuje od kilku lat program dla młodych rodziców - Maternity Leave Policy. Dzięki niemu pracownice z co najmniej rocznym stażem pracy otrzymują po urlopie macierzyńskim dodatkowe osiem tygodni płatnego w 80 proc. urlopu. Potem mogą wracać do pracy stopniowo, na część etatu. Jeżeli pozwala na to zakres obowiązków, mogą też pracować w domu, gdyż firma płaci za stałe łącze i zapewnia laptopa. Z tych przywilejów coraz chętniej korzystają również młodzi ojcowie.
- Kobiety nie boją się poinformować o spodziewanych narodzinach dziecka, ponieważ wiedzą, że na ich miejsce zostanie przyjęty pracownik tymczasowy - wyjaśnia Agnieszka Dziewulska.
- A mogą powrócić do pracy nawet po dwóch latach. Ważne jest zaufanie i komunikacja oraz to, że chcą do nas wrócić. Bardzo starannie dobieramy ludzi, więc zależy nam, żeby pracowali dla nas jak najdłużej.
Na inny pomysł wpadł IBM. We współpracy z konsultantami amerykańskiej firmy WFD przeprowadził analizę potrzeb pracowników zatrudnionych w warszawskim biurze. Dzięki temu powstał w korporacji m.in. wewnętrzny portal dla opiekujących się dziećmi oraz osobami starszymi. Opracowano również program współpracy z przedszkolami i młodymi matkami ("Bądźmy w kontakcie"), które dostają laptopy oraz mogą prowadzić tzw. home office, czyli biuro w domu. Mają także możliwość podnoszenia kwalifikacji, uczestnicząc w szkoleniach e-learningowych.
- Uświadamiamy w ten sposób pracownikom, że dalszy rozwój zależy wyłącznie od nich samych - mówi Katarzyna Turmińska, rzecznik IBM Polska. - Polityka dbania o równość szans wzmacnia ich zaangażowanie i lojalność, co się przekłada na motywację. Z kolei firma ma pewność, że zatrudnia rzeczywiście najlepszych specjalistów w swoich dziedzinach.
Choć branża IT ma opinię środowiska zdominowanego przez mężczyzn, to m.in. dzięki takim działaniom ponad 30 proc. zespołu IBM w Polsce stanowią kobiety (wśród menedżerów najwyższego szczebla - 21 procent).

Deklaracje i naga prawda

Jasne zasady rekrutacji i przyznawania awansów, sprawiedliwe premiowanie kompetencji oraz wiedzy, a także równy dostęp do szkoleń są podstawą efektywnego zarządzania różnorodnością. Niestety, dla wielu działających w Polsce firm to tylko marketingowe frazesy. Niemal każdy pracodawca deklaruje walkę z dyskryminacją ze względu na płeć, wiek, wyznanie czy wygląd. I... na deklaracjach najczęściej się kończy. Wprawdzie wszyscy się zgadzają, że otwartość i poszanowanie praw pracowników to droga do sukcesu, ale na rozwiązania wychodzące naprzeciw ich potrzebom nie ma pieniędzy ani - co ważniejsze - chęci. Najczęściej dyskryminowane są kobiety.
Raczej rzadkością niż normą są standardy, jakie obowiązują np. w Laboratorium Kosmetycznym Dr Irena Eris, gdzie stwarza się kobietom możliwość łączenia obowiązków domowych i zawodowych (m.in. nie pomijanie przy awansach kobiet przebywających na urlopach macierzyńskich). Irena Eris nie ma jednak poczucia, że jej firma robi coś specjalnego:
- Nie mamy żadnych programów promujących politykę równości ani sztucznych parytetów. Zawsze starałam się widzieć w pracownikach przede wszystkim wartościowych ludzi, a nie kobiety czy mężczyzn. Wydaje mi się, że to zupełnie wystarczy, by stworzyć w firmie klimat partnerstwa i zaufania.
Oczywiście, dużo łatwiej o atmosferę równości w przedsiębiorstwie współzarządzanym przez kobietę i zatrudniającym jedynie 38 proc. mężczyzn... Irena Eris broni się jednak zdecydowanie przed etykietką feministki.
- Po prostu zdaję sobie sprawę z potrzeb, które mają panie, to naturalne - mówi. - Szefowie nie prowadzą domów, nie robią zakupów i nie zajmują się dziećmi, zatem o pewnych sprawach czasem zwyczajnie nie mają pojęcia. Niekiedy naprawdę trudno ich winić za to, że nie mogą się wczuć w sytuację młodej matki.
Tymczasem taka matka jest najczęściej pracownikiem wyjątkowo zdyscyplinowanym i zmotywowanym. Jeśli już pracuje, to na najwyższych obrotach. Nie traci czasu na biurowe plotki przy automacie z kawą czy częste przerwy na papierosa, bo musi wyjść z biura przed siedemnastą, żeby odebrać dziecko od opiekunki albo z przedszkola. Częste zwolnienia lekarskie to mit, ponieważ kobiety, którym zależy na pracy, prędzej zorganizują rodzinno-sąsiedzką sieć wsparcia albo będą pracować w domu, niż pozwolą sobie na dwutygodniową nieobecność w firmie.
Zaangażowanie młodych mam docenia także IKEA (aż 70 proc. zatrudnionych tu osób to kobiety), która, jak wiele skandynawskich firm, bardzo dba o standardy diversity. Stanowiska menedżerskie zajmują tu i kobiety, i mężczyźni, osoby młode i starsze.
- Różnorodność jest wartością samą w sobie, dlatego staramy się o nią dbać na wielu poziomach, a jednym z przykładów może być wiek pracowników - opowiada Berenika Duda Uhryn, szefowa HR części dystrybucyjnej IKEA na Europę Centralną i Północną. - Sama do niedawna w zespole miałam osoby od 24 do 55 lat, co było zarówno wyzwaniem, jak i wielką inspiracją dla wszystkich w grupie.
- Zatrudnianie osób w różnym wieku jest cenne ze względu na wymianę doświadczeń i pomysłów, uczy tolerancji, szacunku - podkreśla Irena Woźniak, szefowa rozwoju sieci IKEA w Polsce.
Podobnie myślą w Motoroli. Każdy pracownik-mężczyzna z okazji zostania ojcem dostaje pięć dodatkowych dni wolnego, które może spędzić z rodziną. Kobiety podczas urlopu macierzyńskiego mogą zachować komórkę, samochód służbowy lub komputer.
- Staramy się, żeby pracownice mogły z nami utrzymać kontakt - mówi Lucyna Wiskowska, dyrektor personalna Motoroli, która sama, od kiedy tu pracuje, urodziła dwoje dzieci. - U nas kobieta spodziewająca się dziecka nie zostaje wyrzucona poza nawias. Jedna z koleżanek otrzymała awans, gdy była w siódmym miesiącu ciąży. Taka polityka naprawdę procentuje. Wszystkie młode mamy wracają do pracy zaraz po urlopie macierzyńskim. W okresie ciąży chętnie przychodzą do pracy, a nadużywanie zwolnień lekarskich właściwie się nie zdarza.
Wydaje się więc, że aby zyskać pracowniczą wdzięczność - i przy okazji miano firmy przyjaznej - wystarczy niewiele. Ludzie są bardziej wydajni i lojalni, gdy czują się komfortowo. Nie boją się, że wraz z dłuższą chorobą czy założeniem rodziny stracą pracę i mają poczucie, że pracodawca traktuje ich po partnersku.