Równowaga wcale nie oczywista

Tak naprawdę efektywne zarządzanie różnorodnością jest proste. Wymaga jedynie uczciwości i dobrej woli. Na przykład w Zakładach Farmaceutycznych Unia urządzono kącik zabaw dla dzieci, które przyjdą ze swoimi rodzicami do pracy, a pracownik, któremu powiększy się rodzina, otrzymuje 700 zł tzw. becikowego. Z kolei w krakowskim oddziale Philipa Morrisa oraz w warszawskim biurze Hewlett-Packarda są specjalne pokoje, w których młode matki mogą nakarmić i przewinąć niemowlę.
- Związek między dobrym samopoczuciem i satysfakcją pracowników a zadowoleniem klientów jest oczywisty - mówi Marek Kobielski, prezes zarządu NextiraOne Polska, którego firma dba o tzw. life-work balance.
Pracownicy NextiraOne nie siedzą w pracy po godzinach, a w piątki wszyscy mogą wyjść do domu już o 14.30.
- W działach finansowych, administracyjnych i handlowych nie wprowadziliśmy elektronicznych systemów ewidencji czasu pracy, wychodząc z założenia, że liczą się dla nas efekty, a nie godziny rzeczywiście spędzone w biurze - dodaje Kobielski.
Podobne przykłady można mnożyć, ale - niestety - wcale nie w nieskończoność. Wydaje się to dziwne. Jeżeli diversity management daje, jak zapewnia agencja NESDIS, pozytywne efekty w zakresie redukcji kosztów, wzrostu kreatywności i umiejętności rozwiązywania problemów, to dlaczego ciągle tak niewiele firm przykłada do tego wagę? Pracodawcy wzruszają ramionami, mówiąc: "Brak nam wsparcia".
I jako przykład podają zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Teoretycznie firmom się to opłaca, gdyż mogą korzystać ze zwolnień w zakresie m.in. podatku dochodowego od osób fizycznych czy od nieruchomości.
Grupa kapitałowa Impel tymczasem np. w 2005 r. obniżyła zatrudnienie osób niepełnosprawnych o 500 etatów (z 6486). I konsekwentnie będzie w przyszłości realizowała politykę niezwiększania liczby zatrudnianych niepełnosprawnych. Powodem jest brak jednoznacznego określenia roli państwa we wspieraniu tego zatrudnienia na następne lata.
Michała Kościa, dyrektora operacyjnego w Lionbridge Poland, który porusza się o kulach, taka sytuacja wcale jednak nie dziwi:
- To problem ogólnospołeczny, który nie dotyczy tylko rynku pracy. Nawet gdy firma wyrazi gotowość do zatrudniania niepełnosprawnych, jej szefowie i pracownicy muszą ich jeszcze z tą innością zaakceptować. Sztuczna integracja, jak i tworzenie gett dla niepełnosprawnych nie mają sensu.
Jedyny przywilej, z jakiego Michał Kość korzysta w pracy, to zapewnione ustawowo dziesięć dni dodatkowego urlopu. Jak twierdzi, nie oczekuje niczego więcej, ponieważ nigdy nie czuł się dyskryminowany.
- Jednocześnie trzeba zaznaczyć, że zawsze zatrudniały mnie osoby, które już wcześniej znałem - dodaje Kość. - Moja niepełnosprawność w ogóle nie była tematem rozmów, i tak jest do dzisiaj. To jednak idealna sytuacja, o której wiele podobnych mi osób może tylko pomarzyć. Dyskryminacji na polskim rynku pracy nie da się zlikwidować szybko - to jest zła wiadomość. A dobra? Już za 50 lat co szósty człowiek na świecie będzie seniorem w wieku powyżej 65 lat, a liczba dzieci (a co za tym idzie - także młodych matek) zmniejszy się o 10 procent. To musi się odbić na popycie na pracowników w sile wieku.
Pracodawcy będą mieli coraz większe trudności z obsadzeniem stanowisk.
I wtedy dopiero zaczną stawiać przede wszystkim na kompetencje.

Nie ma wątpliwości, że zróżnicowane środowisko pracy poprawia w firmie wydajność. Pracownicy różnych płci, narodowości, kultur czy w różnym wieku mogą się uczyć od siebie, inspirują wzajemnie, są kreatywni i bardziej lojalni wobec firmy, w której pracują. Wiedzą bowiem, że nie ma tu żadnych ograniczeń, a potencjał każdego z nich jest wykorzystywany w odpowiedni sposób. W Wielkiej Brytanii wyliczono, że zarządzanie różnorodnością przekłada się na konkretne pieniądze. Otóż te firmy, które angażowały się w projekty obejmujące promowanie równości płci, odnotowały zysk w wysokości 505 funtów w przeliczeniu na jednego pracownika rocznie. Te, które zatrudniały głównie mężczyzn, zarobiły tylko 197 funtów.
Otwartość jest więc drogą do ekonomicznego sukcesu. Dobrze o tym wiedzą przedsiębiorstwa na Zachodzie i coraz częściej pomagają swoim zatrudnionym realizować ich pasje czy łączyć obowiązki zawodowe z domowymi. Uczestniczą też w szkoleniach i programach, które pomagają im efektywniej zarządzać różnorodnością. W Polsce, gdzie dotyczy ona głównie zróżnicowania według płci, sytuacja wciąż jest niezadowalająca. Większość pracodawców politykę równościową traktuje jako wymysł szalonych feministek. Myślę, że konkursy takie jak Firma Równych Szans zmienią takie myślenie.
Ewa Lisowska, jedna z założycielek i prezes Międzynarodowego Forum Kobiet

Manager Magazin, Numer 1 (26) Styczeń 2007