Normy prawne zawarte w ustawie gwarantują także równe traktowanie pracowników oraz niedyskryminowanie ich w jakikolwiek sposób (pośredni czy bezpośredni).Stanowią one uszczegółowienie przy nawiązywaniu czy rozwiązywaniu stosunku pracy, a także w procesie pracy, zakazu dyskryminacji.

Pracownicy od dnia 1 stycznia 2004 r. powinni być równo traktowani i nie mogą być dyskryminowani w jakikolwiek sposób nie tylko z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, lecz także z powodu pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, zatrudnienia na czas określony, nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu.

Zasada niedyskryminacji pracowników w zatrudnieniu stanowi jedną z najważniejszych zasad wspólnotowego porządku prawnego. Dlatego z dniem 1 stycznia 2004 r. uległa rozszerzeniu odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie tej zasady, obejmująca także odpowiedzialność za działania innych osób. Zwiększony został zakres obowiązków pracodawcy związanych z przeciwdziałaniem jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Między innymi, prócz obowiązku udostępniania pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca ma obowiązek informowania ich o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy. Jest to realizacja zakazu dyskryminacji pracowników zatrudnionych w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy czy na podstawie umowy na czas określony lub nieokreślony.

Art. 183a § 3 stanowi, iż dyskryminacja bezpośrednia polega na różnicowaniu sytuacji prawnej pracownika lub kandydata na pracownika, choć tę kategorię osób pomija się w przepisie, lecz należy ją uwzględnić, gdyż zasada równego traktowania odnosi się także do etapu nawiązywania stosunku pracy w przeszłości, aktualnie lub potencjalnie w przyszłości ze względu na jedno z wymienionych wyżej kryteriów. Przykładowo, odmawia się zatrudnienia danej osoby na określonym stanowisku tylko z tego względu, że jest kobietą, osobą określonego wyznania, członkiem związku zawodowego czy też osobą o innej niż dominująca orientacji seksualnej.

Art. 183a § 4 charakteryzuje dyskryminację pośrednią. O ile dyskryminacja bezpośrednia polega na różnicowaniu sytuacji jednych pracowników w porównaniu z innymi ze względu na kryteria uznane za dyskryminujące, o tyle dyskryminacja pośrednia polega na nierównym traktowaniu w zatrudnieniu wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnianej ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminujące, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Dyskryminacja pośrednia polega na działaniu z pozoru neutralnym, prowadzącym jednak do skutków niekorzystnych dla pracownika. Najczęściej jako przykład dyskryminacji pośredniej podaje się praktykę ustalania stawki wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na niższym poziomie niż pracowników pełnoetatowych, przy czym okazuje się, że pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy są przede wszystkim kobiety. Innym przykładem dyskryminacji pośredniej może być ustalanie takich kryteriów awansu, które z natury rzeczy są trudniejsze do spełnienia dla kobiet, a które nie wynikają z rodzaju pracy.
Nie każde różnicowanie sytuacji prawnej pracowników ma charakter dyskryminacyjny; charakteru takiego nie mają dysproporcje obiektywnie uzasadnione.

Szczególnym przejawem naruszenia zasady równego traktowania osób w zatrudnieniu jest molestowanie seksualne zdefiniowane w art. 183a § 6. Wzorem dyrektyw nr 2000/43/WE i 2000/78/WE jest nim nieakceptowalne przez odbiorcę zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności lub poniżenie albo upokorzenie go. Do kwalifikacji danego zachowania jako molestowania seksualnego podstawowe znaczenie ma jego seksualny lub związany z płcią cel albo podtekst, a także nieakceptowanie danego zachowania przez jego adresata (powinien on manifestować dezaprobatę dla danego zachowania). W komentowanym przepisie szeroko ujęto przejawy zachowań, które mogą być poczytane jako molestowanie seksualne; na zachowania te składać się mogą elementy fizyczne - np. dotykanie molestowanej osoby, werbalne - opowiadanie w jej towarzystwie aluzyjnych dowcipów, pozawerbalne - np. niedwuznaczne gesty, spojrzenia. Należy stwierdzić, iż molestowanie seksualne zbiega się z naruszeniem zasady poszanowania dóbr osobistych pracownika.