W teorii motywacji Herzberg wyróżnił dwie kategorie czynników (czynniki zewnętrzne - zwane czynnikami higieny lub niezadowolenia oraz czynniki wewnętrzne - zwane motywatorami lub zadowolenia), które decydują o postawach pracowników. Postawy pozytywne można kreować m.in. poprzez zainteresowanie pracą czy też planowanie kariery pracownika, natomiast postawy negatywne wynikają z niezadowolenia pracownika, na przykład ze zbyt niskiego wynagrodzenia za pracę.

Można się zastanawiać, jakie źródło motywacji jest lepsze – zewnętrzne czy wewnętrzne. Aby to stwierdzić, trzeba znaleźć odpowiedź na pytanie, co jest dla mnie kryterium sukcesu – bycie lepszym od innych czy bycie lepszym od siebie? Jeśli bycie lepszym od innych, to ważne są nagrody, uznanie, osiągnięcia, awans, jeśli bycie lepszym od siebie, to sukcesem jest możliwość rozwoju i wykonywanie pracy dającej satysfakcję. Motywatory wskazane przez Herzberga będą zatem różnie oddziaływały na ludzi, w zależności od tego, z jakiego rodzaju źródła ludzie ci czerpią motywację, czyli co jest dla nich motorem działania.

Zaangażowanie organizacyjne

Żeby organizacja mogła efektywnie osiągać wyznaczone cele, ważne jest, by jej pracownicy byli w nie zaangażowani, identyfikowali się z nimi, chcieli mieć wpływ na ostateczny sukces firmy. Zaangażowanie jest pojęciem szerszym niż motywacja i wykazuje tendencję do utrwalania się wraz z upływem czasu. Silne zaangażowanie organizacyjne będzie związane z sumiennością, niskim poziomem absencji, wysokim poziomem wysiłku, większą efektywnością. Wysoki poziom zaangażowania może powodować wzrost efektywności w niektórych sytuacjach(1).

Zaangażowanie organizacyjne(2) można pogrupować w trzy główne obszary:

- zaangażowanie jako emocjonalne przywiązanie (afekt) – osoby o wysokim poziomie tego zaangażowania czują się związane z firmą, angażują się w nią oraz są zadowolone z bycia uczestnikiem danej organizacji. Zaangażowanie typu afekt wskazuje na emocjonalne przywiązanie do celów i wartości organizacji, do roli jednostki związanej z realizacją tych celów oraz do samej organizacji dla jej dobra. Osoba o takim typie zaangażowania ma w sobie gotowość do ponoszenia wysiłku na rzecz organizacji, jej motywacja do pracy wynika z wysokiej identyfikacji z firmą, jej wizją i misją;
- zaangażowanie jako konsekwencja przewidywanych kosztów (trwanie) – zaangażowanie tego typu niesie ze sobą nastawienie na przetrwanie. Oznacza to, że ludzie są przywiązani do organizacji na zasadzie trwania w niej, ponieważ nie widzą innych możliwości na rynku, w związku z tym mniej efektywnie wykonują swoją pracę;
- zobowiązanie (normatywne) – zaangażowanie normatywne związane jest z przekonaniami pracownika co do powinności wobec organizacji (3). Opierając się na tym założeniu, osoba postępuje w określony sposób, gdyż uznaje dane działania za właściwe i moralnie uzasadnione. Pracownicy deklarujący wysoki poziom zaangażowania normatywnego pozostają więc w organizacji, bo czują, że powinni, są lojalni wobec niej.

Wewnętrzna motywacja

Od kilkunastu lat pisze się o motywacyjnej funkcji wynagrodzeń, a zgodnie z teorią Herzberga wynagrodzenie nie jest motywatorem, ale czynnikiem higieny. Motywuje za to połączenie dobrego systemu wynagrodzeń z całym systemem czynników, które mogą wpływać na wzrost motywacji. W budowaniu zaangażowania w organizację najistotniejsze są te czynniki, które stanowią źródło wewnętrznej motywacji i są związane z tym, co zapewnia rozwój, a więc: feedback, innowacyjność firmy, możliwość wpływu na kształt firmy oraz na własną karierę zawodową.