Pojęcie elastyczności czasu pracy może odnosić się do różnych aspektów regulacji czasu pracy.  I tak można wyróżnić przynajmniej dwie grupy:

1. elastyczność wymiaru czasu pracy - polegająca na możliwości jego wydłużania lub skracania poza kodeksowe normy czasu pracy, dostosowując w ten sposób czas pracy do potrzeb pracodawcy lub pracownika, jak np. praca w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w godzinach nadliczbowych;
2. elastyczność organizacji czasu pracy – polegająca na kształtowania organizacji czasu pracy, a także rozkładu, przy zachowaniu określonej jego długości, rozlicznej następnie  w danym okresie rozliczeniowym, np. równoważny  czas pracy, praca w godzinach nocnych, praca na zmiany.

Elastyczny czas pracy, choć oficjalnie niezdefiniowany, to jednak stanowi atrakcyjny sposób gospodarowania czasem pracy w przedsiębiorstwie. Zróżnicowanie czasu pracy jest bowiem chętnie przyjmowane przez pracowników, gdyż umożliwia im lepsze przystosowanie pracy do ich potrzeb życiowych. Może w szczególności ułatwiać godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Interes pracownika jest realizowany np. poprzez wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy czy ruchomego czasu pracy, który polega na takiej organizacji czasu pracy, w której pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy we wskazanym przez pracodawcę przedziale czasowym, np. między godziną 7.00 a 10.00 rano, i kończy pracę po przepracowaniu swojego wymiaru dobowego (np. 8 godzin).
Elastyczny czas pracy stanowi także dla pracodawców atrakcyjną formę organizacji i rozkładu czasu pracy w przedsiębiorstwie. Pracodawcy proponują często tę formę w celu zwiększenia atrakcyjność przedsiębiorstwa na rynku pracy i utrzymać w zakładzie pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach. Ponadto, dysponując taka samą liczbą pracowników, pracodawca może lepiej zorganizować pracę i zwiększyć produktywność przy mniejszym nakładzie kosztów. Dla przykładu wskazać można przedsiębiorstwa o wysokich nakładach kapitałowych, np. biura projektowe wyposażone w komputery wspomagające projektowanie, gdzie koszty nabycia jednego programu do projektowania są bardzo wysokie.

Zastosowanie elastycznego czasu pracy może czasem leżeć we wspólnym interesie pracodawcy i pracownika, np. w celu zmniejszenia lub uniknięcia zwolnień grupowych przy pogarszającej się sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Wówczas można zastosować jedną z elastycznych form organizacji czasu pracy, np. work sharing, polegającą na tym, że pracodawca ustala z pracownikami czasowe (do momentu ustabilizowania się sytuacji przedsiębiorstwa) zmniejszenie obciążeń dla pracodawcy poprzez ograniczenie wysokości wynagrodzeń, co uzyskuje się przez zmniejszenie czasu pracy pracowników i podział prac. Celem takiego rozwiązania jest uchronienie pracowników przed zwolnieniami, zmniejszenie kosztów pracy, zachowanie funkcjonowania przedsiębiorstwa i „przeczekanie” gorszej koniunktury.

Ustalając elastyczny czas pracy, należy jednak pamiętać o ograniczeniach, jakie mogą wynikać z przepisów prawa pracy. Takim ograniczeniem będzie choćby obowiązek zapewnienia pracownikowi, w każdej dobie prawa do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz w każdym tygodniu prawa do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Ten ostatni odpoczynek powinien ponadto przypadać w niedzielę (art. 132 i 133 kodeksu pracy).
Negatywną przesłanką zastosowania elastycznego czasu pracy mogą także stanowić szczególne okoliczności dotyczące pracownika lub warunki wykonywania pracy. Stosownie bowiem do treści art. 148 kodeku pracy, czas pracy:

1. pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
2. pracownic w ciąży,
3. pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody - nie może przekraczać 8 godzin.

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy może się odbyć na podstawie działania ustawodawcy bądź na podstawie zawartego układu zbiorowego pracy, lub także indywidualnie w drodze umowy o pracę lub jej zmiany.

W ramach pierwszej podstawy  wskazać należy, iż działanie ustawodawcy może polegać na dopuszczeniu stosowania poszczególnych form organizacji czasu pracy lub usuwaniu przepisów ograniczających elastyczność czasu pracy. Dobrym przykładem takiego działania ustawodawcy jest zwłaszcza ustawa z 1 lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 09, nr. 125, poz. 1035), która weszła w życie 22 sierpnia 2009 roku. Na jej mocy pracodawca – przedsiębiorca, spełniający warunki wyszczególnione w przedmiotowej ustawie (jak np. pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25 %, który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, itp.) może przedłużyć okres rozliczeniowy, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (podczas gdy zasadą jest 4-miesieczny okres rozliczeniowy, stosownie do art. 129 § 1 kodeksu pracy). Ponadto przedsiębiorca taki może wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy dla pracownika, który może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym – o ile rozkład taki nie narusza prawa pracownika do 11-godzinnego, nieprzerwanego, dobowego odpoczynku oraz 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w tygodniu. Wspomniana ustawa stanowi także, m.in., iż indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie ustalono, iż wprowadzona ustawą możliwość zmiany czasu pracy, okresu rozliczeniowego, ustalanie indywidualnego rozkładu czasu pracy, itp. – uzasadniona trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy - obowiązuje nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 roku.

Inną podstawą do wprowadzenia w przedsiębiorstwie elastycznego czasu pracy są układy zbiorowe pracy, zawierane między pracodawcą a zakładową lub ponadzakładową organizacją związkową. W ramach obowiązujących przepisów prawnych można w ten sposób przede wszystkim wprowadzić rozwiązania korzystniejsze dla pracowników. Co do wprowadzenia w ten sposób rozwiązań mniej korzystnych dla pracowników, niż to wynika z przepisów prawa pracy, to jest to obecnie możliwość mocno ograniczona.

Na zakończenie wskazać należy na umowę o pracę jako podstawę wprowadzenia elastycznego czasu pracy – będzie to przede wszystkim ustalenie z pracownikiem indywidualnego czasu pracy.