Nie masz nawet żadnego znajomego barmana, który mógłby podsunąć jakąś zen-istyczną myśl, inspirujący cytat lub przewrotny yogism. Zdajesz się być sam na sam z problemem… a wtedy nie smakuje nawet pachnący przyprawami kurczak z rożna.

Skorzystaj więc z trzech doradców menedżera, którzy są gotowi na każde twoje zawołanie, nie odsypiają imprezowych nocek i nie mają akurat czegoś pilnego do zrobienia na wczoraj.

Tak… to nie są prawdziwi ludzie… po takim opisie to rzecz oczywista… tym niemniej to fajna sztuczka… i nie musisz tworzyć sobie w głowie dodatkowych osobowości, możesz cały czas pozostać sobą.

Zatem… doradców jest trzech: (1) 65-letni Profesor Oddeski-Dodeski, w okularach z niemodnymi beżowymi oprawkami, w pasiastym beżowym garniturze, często gubi teczkę z ultra-mega-ważnymi dokumentami w stylu Stana Tymińskiego (tj. niby są, ale nikt ich nie widział na oczy), (2) Jarek Kadzidłek, 40-letni hipis z przetłuszczonymi włosami i koszulą w nasturcje i niezapominajki, (3) 30-letni internetowy milioner japońskiego pochodzenia Andrzej „Endrju” Kupmifure, który podobno kiedyś handlował dopalaczami, a ostatnio przerzucił się na naturalne opary z korzeni żeń-szenia zbierane z narażeniem życia na bagnach cesarskich rezerwatów przyrody.

Cóż ci trzej doradcy ci radzą? Oddajmy im głos.

Zaczyna PROFESOR ODDESKI-DODESKI.

Twoje problemy mogą brać się stąd, że zapominasz jaka jest natura organizacji. Jest to przecież układ statyczny, deterministyczny, w którym można zbudować idealny system działania jej części składowych, gwarantujący osiągnięcie powodzenia całości. Jego badania powinny ograniczać się jedynie do zależności wewnętrznych, których znajomość wystarczy do budowy sprawnie funkcjonującej całości.

Ludzie zatrudnieni w firmie są konserwatywni, mało ambitni i mało twórczy. Wolą być kontrolowani i kierowani niż być za coś odpowiedzialni i przejawiać inicjatywę. Człowiek przede wszystkim jest jednostką biologiczną, a więc odczuwa potrzeby związane z funkcjonowaniem i rozwojem organizmu. Jest „jednostką ekonomiczną”, wrażliwą przede wszystkim na bodźce materialne. Im bardziej standardowa, przewidywalna i opisana procedura jest jego praca, tym lepsze są jego wyniki i większa satysfakcja z pracy.

Pracownicy w firmie są gotowi podporządkować się organizacji. Oczekują wskazówek ułatwiających wykonywanie przydzielonych zadań. Można wytworzyć w nich poszanowanie władzy oraz nawyk posłuszeństwa, przez co wraz z „doświadczeniem” w firmie nabierają podobieństwa do pojedynczej śrubki w skomplikowanej machinie organizacji. Pracowników można wytrenować w odpowiednim zachowaniu zgodnym z polityką firmy – bodziec wywołuje w danych warunkach określoną reakcję, można stworzyć wystandaryzowanego członka organizacji.

Kierownik najwyższego szczebla pełni rolę „pierwszego po Bogu”, tylko on jest jednostką twórczą i odpowiedzialną. Szczeble wyższe zarządzania przekazują szczeblom niższym ściśle określone zadania,
„od dołów” oczekuje się jedynie sprawnego wykonawstwa opartego na dyscyplinie. Motywowanie wykonawców metodą „marchewki i kija”, przy czym pamiętamy żeby marchewka miała charakter ekonomiczny, finansowy. Obowiązkiem kierownika jest stworzenie podwładnym odpowiednich fizycznych i organizacyjnych warunków pracy.

Gdy pojawiają się problemy, możliwe sposoby postępowania obejmują:
•  motywację do dobrej pracy przez system bodźców ekonomicznych powiązanych z normami ustalonymi na poziomie wydajności najlepszych robotników,
•  specjalizację i harmonizację pracy,
•  badanie pracy metodami analizy naukowej, ścisły instruktaż wykonawcy,
•  standaryzację pracy (poszukiwanie najlepszej drogi wykonania zadania),
•  naukowy dobór pracownika do danego rodzaju pracy,
•  dostosowanie warunków fizjologicznych i organizacyjnych do charakteru pracy,
•  skoncentrowanie prawa do kontroli i podejmowania decyzji na najwyższym szczeblu,
•  precyzyjny podział uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności,
•  jednoosobowość i jednolitość kierownictwa (zachowanie drogi służbowej),
•  ściślejszy nadzór nad przebiegiem pracy.

JAREK KADZIDŁEK odgarnia włosy z oczu i zaczyna własne przemyślenia.

Firma jest systemem społecznym zamkniętym, kierującym swą aktywność do wewnątrz organizacji. Silne powiązania czynnikami wewnętrznymi powodują, że organizację jako całość można precyzyjnie wyodrębnić z otoczenia. W ramach struktury formalnej nie wszystko da się przewidzieć, więc konieczne jest zaangażowanie grup nieformalnych do inicjowania i wdrażania zmian.

Przeciętny człowiek pragnie zaspokoić przez pracę także potrzeby niematerialne. Przeciętny człowiek jest jednostką postępową, ambitną, twórczą, sam szuka odpowiedzialności. Przeciętny człowiek wysoko sobie ceni przynależność do grupy pracowników lub specjalistów, podporządkowuje się więc obowiązującym w niej standardom.

Myśląc o człowieku, nie możemy rozpatrywać go indywidualnie, jednostkowo, bez grupy roboczej w której funkcjonuje, a w powiązaniu jedynie z rzeczowymi środkami działania. Praca ludzi jest działalnością grupową, kształtują się więc grupy nieformalne, mające swoich własnych przywódców, niepisane zwyczaje, prawa itp. Postawa i wydajność pracy są uwarunkowane wymogami grup nieformalnych nie tylko z zakładu pracy, lecz także środowiska zewnętrznego (w tym szczególnie rodziny). Działanie jednostek i współdziałanie grup w zakładzie pracy nie jest przypadkowe, lecz podporządkowane celom, do których jednostki i grupy zmierzają.

Kierownik w organizacji ma pełnić rolę nieformalnego przywódcy, wywierającego osobisty wpływ na podwładnych. Obowiązkiem kierownika jest tworzenie odpowiedniego klimatu psychospołecznego, który zapewnia satysfakcję z wykonywanej pracy, oraz stworzenia takich form więzi społecznych, w których emocjonalne zachowanie jednostek przekształca się w obiektywnie racjonalne działanie na rzecz organizacji. Przez odpowiednie manipulowanie bodźcami kierownik może spowodować pożądane zachowanie podwładnych.

Gdy pojawią się problemy, najlepiej jest skupić się na:
•  obcowaniu kierownictwa z załogą przez wspólne narady wytwórcze, odczyty, uczestnictwo w komisjach, wydawnictwa zakładowe, w których wymieniane są najlepsze grupy,
•  badanie opinii i nastrojów załóg przez konsultacje osobiste, załatwianie skarg itp.,
•  wiązanie z zakładem przez szkolenia przyzakładowe,
•  informowanie załóg o stanie przedsiębiorstwa i kierunkach jego rozwoju,
•  prowadzenie akcji socjalnych, odwiedzanie rodzin przez kierownictwo, składanie podarków, rozrywki kulturalne, wspólne wycieczki itp.,
•  integrowanie interesów jednostki z interesem organizacji,
•  badanie układów nieformalnych,
•  zaspokajanie potrzeby przyjaźni, uznania, godności osobistej, przez skłanianie podwładnych do współdziałania z kierownictwem.

ENDRJU KUPMIFURE, bawiąc się skórzanym breloczkiem do samochodu, również chętnie dzieli się wskazówkami jak zarządzać by osiągać efekty.

Potrzebny jest podstawowy podział: dokładne instrukcje przy procesach masowych, ramowe dla działalności jednostkowej i małoseryjnej. Firma jest systemem otwartym, a więc jej członkowie są członkami danej organizacji, ale również członkami innych organizacji formalnych i nieformalnych, działają w warunkach niepewności i ryzyka, które można tylko częściowo ograniczyć przez tworzenie racjonalnych reguł działania. Sposób reagowania na sytuację należy traktować w kategoriach probabilistycznych, a nie deterministycznych. Firma jest układem dynamicznym, zawsze coś się dzieje, a więc występują interakcje powodujące zmiany jakościowe jej elementów składowych.

Człowiek jako wykonawca pracy posiada wiele motywów, które składają się na indywidualną hierarchię ważności. Ta hierarchia ulega zmianom w zależności od sytuacji. Potrzeby można zaspokajać zarówno w organizacji, jak i poza nią, i nie należy zmuszać tylko do części organizacyjnej. Pracownik może się dostosowywać do wielu stylów kierowania w zależności od motywów pracy i zadań przed nim stawianych – innymi słowy nie ma jednego najlepszego stylu kierowania. Zabawne, że zadowolenie pracowników czasem w ogóle nie przenosi się na wydajność ich pracy.

Człowieka jako członka organizacji traktuje się jako kluczowy czynnik jej sukcesu, przede wszystkim ze względu na jego „nowatorstwo” i zdolność do tworzenia rzeczy nowych, właściwą tylko „zasobom ludzkim”. Uczestnicy organizacji są jej podmiotem, nie zaś przedmiotem manipulacji „oświeconych” kierowników. Nie ma podziału na natchnionego przywódcę i bandę lemingów idących za nim krok w krok bez najmniejszego kwestionowania podejmowanych przez lidera decyzji.

Rola kierownika w organizacji polega na tym, że powinien on stwarzać warunki działania podwładnych,
w których następuje integracja celów indywidualnych z zespołowymi. Problemy w kierowaniu (także w podejmowaniu decyzji) wynikają z niezrozumienia celów przez podwładnego oraz stylu kierowania ignorującego podstawowe potrzeby pracowników. Kontrola powinna dotyczyć przede wszystkim wyników, nie zaś przebiegu działania podwładnych.

Żeby pozbyć się kłopotów, należy pomyśleć o takich rozwiązaniach jak:
•  wielozadaniowość pracy wykonawczej (brygady uniwersalne), przyjemność pracy (rotacja), system kompensacji (ujemny wpływ pracy rutynowej zniwelowany współudziałem w zarządzaniu),
•  odchudzanie przedsiębiorstwa przez przekazanie zadań niestanowiących o tożsamości firmy na zewnątrz,
•  stworzenie warunków do akceptacji celów przez członków organizacji i pobudzenie ich woli do realizacji zadań,
•  zapewnienie wzajemnej niesprzeczności celów, skupienie się na procesach, a nie na hierarchii,
•  wypracowanie rozwiązań organizacyjnych, które zapewniałyby maksymalną zdolność adaptowania się do zmiennych warunków otoczenia i warunków wewnątrz organizacji, a więc: elastyczność rozwiązań wewnątrz organizacji, sprawność systemu komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, integracja podsystemów organizacji, wykluczenie autonomizacji którejkolwiek jej części,
•  wypracowanie reguł postępowania, które gwarantują podejmowanie decyzji racjonalnych,
•  wprowadzenie perspektywy strategicznej w zarządzaniu,
•  akceptacja ryzyka prowadzonej działalności.

Trzej doradcy mówią zupełnie co innego i dokładnie taka jest ich rola. To ty masz wybrać rozwiązanie stosownie do sytuacji i problemu który chcesz rozwiązać. Możesz mieszać ich porady, możesz niektóre ignorować, ale nie możesz któryś z nich traktować lekko. Te wskazówki okazały się skuteczne nie raz, mogą się okazać skuteczne także w twoim przypadku.

Wypowiedzi merytoryczne Profesora Oddeski-Dodeskiego, Jarka Kadzidłeka i Endrju Kupmifure pochodzą z książki „Koncepcje zarządzania” Małgorzaty Czerskiej i Agnieszki A. Szpitter (red. nauk.) (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010). Znajdziesz w niej o wiele więcej ciekawostek i przydatnych informacji o zarządzaniu zgodnie z różnymi koncepcjami m.in. kaizen, benchmarkingiem, zarządzaniem wiedzą, sieciami wartości.