Stabilni

W przypadku pierwszej grupy decydentów motywuje ich przede wszystkim chęć poszerzenia narzędzi do bardziej efektywnego zarządzania personelem. Wdrożenie systemu jest więc naturalnym elementem rozwoju organizacji. System ocen pozwala bowiem uporządkować to co do tej pory było w firmie robione intuicyjnie, niesystematycznie i nie zawsze trafnie. Zazwyczaj systemy ocen tworzone w tych firmach są nastawione na rozwój pracowników, stawianie im celów, zwiększanie motywacji i lojalności, polepszanie komunikacji z menedżerami, opracowywanie planów szkoleniowych, planowanie ścieżek karier czy tworzenie ksiąg sukcesorów (kadry rezerwowej).
Konsekwencją takiego kształtu i celu ocen jest szybsza adaptacja do nowej procedury, spostrzeganej jako pro pracownicza. Niestety w obecnej sytuacji rynkowej w Polsce firm o tak stabilnej sytuacji jest stosunkowo mało.

Wprowadzający zmiany

Dużo większą grupą firm są organizacje, które doświadczają różnorodnych problemów związanych z wykonywaniem obowiązków przez pracowników. Decydenci za źródło problemów wskazują najczęściej kłopoty z jakością pracy, zbyt małą efektywnością, rotacją, konfliktami pomiędzy pracownikami, a ich przełożonymi czy niską motywacją pracowników.
Przyczyny tych zjawisk mogą być różne, jednak system ocen pozwala wyeliminować te najbardziej podstawowe, które często zresztą są kluczowymi problemami.
Po pierwsze system ocen pozwala w sposób jasny i sformalizowany określić oczekiwania pracodawcy co do zakresu pracy i standardu wykonania zadań, oczekiwanej postawy i zachowań w pracy. Bardzo często okazuje się bowiem, że pracownicy zachowują się tak, a nie inaczej ponieważ nie otrzymali wystarczająco jasnych komunikatów co jest dla pracodawcy najważniejsze i co jest oceniane. Czasami chodzi o wyważenie sposobu pracy – czy bardziej zależy nam na tym by zadania realizowane były szybciej, czy miały bardzo wysoką jakość.
Po drugie pracodawcy mają własne wizje motywowania pracowników, które nie zawsze z kolei są zbieżne z ich oczekiwaniami. Wydawane na ten cel pieniądze, bez konsultacji z pracownikami są kosztami poniesionymi bezowocnie.
System ocen pozwala zebrać oczekiwania pracowników, porównać punkty widzenia pracowników i przełożonych, ustalić konkretne sposoby poprawy w obszarach zidentyfikowanych jako problemowe. W firmach w których istnieją wyraźne problemy pracownicze systemy ocen są przyjmowane przez pracowników bardzo nieufnie. Jeżeli nie angażuje się pracowników w opracowanie systemu, będą oni stawiali opór. Konieczna jest jasna i otwarta komunikacja.

Czego obawiają się pracownicy?

Obawy przed oceną przeżywamy wszyscy. Sytuacja oceny często rodzi lęk i wywołuje stres. Od takich negatywnych emocji nie jest wolny system ocen okresowych. Chociażby dlatego, że może pojawić się lęk o „prawdziwy” cel prowadzenia takiej oceny. A domysły mogą być różne, od redukcji zatrudnienia przez zmiany w strukturze przedsiębiorstwa.
Innym powodem niepokoju jest porównywanie ze współpracownikami: co się okaże jak jestem gorszy od Iksińskiego, a może nawet najgorszy w zespole? Boimy się także przełożenia oceny okresowej na poziom wynagrodzenia.
Wszystkie wymienione obawy mogą mieć swoje przełożenie na przebieg procesu oceny, na rzetelność i użyteczność systemu ocen.
Najlepszym lekarstwem na lęki jest dobra komunikacja czyli właściwie przygotowany proces informowania pracowników o wprowadzanym systemie i jego celu. Być może warto zawrzeć informacje skąd zrodziła się potrzeba wdrożenia takiego sytemu i jakie są oczekiwane rezultaty. Oczywiście ważnym jest również cykl szkoleń w ramach wdrażania systemu ocen, by wyeliminować wszelkie błędy w prowadzeniu procedury i zachować zasadę obiektywizmu oceny pracowników.
Dobrze przygotowany i przeprowadzony system oceny okresowej sprzyja motywowaniu pracowników do jeszcze efektywniejszej pracy, przez co wpływa na rozwój organizacji.