Koncepcja i treść kultury organizacyjnej to temat mnóstwa badań i książek. William Schneider określił tak zwane „cztery C kultury” czyli cztery rodzaje kultury określone z punktu widzenia sposobu organizacji pracy: kompetencję (competence), współpracę (collaboration), kultywację (cultivation) i kontrolę (control).

Zarząd i starsi stażem pracownicy firmy w której panuje kultura kompetencji wierzą w zasadę doskonałości produktu – „jeżeli opracujemy doskonałe produkty, to ludzie będą je masowo kupować”. Kultura ta ceni ponad wszystko doskonałość techniczną. Przedsiębiorstwom o tej kulturze przewodzą zwykle inżynierowie lub naukowcy. Wiele nowo tworzonych firm technologicznych stanowi ucieleśnienie kultury kompetencji.
Kultura kompetencji CENI osiągnięcia, WYRÓŻNIA osoby osiągające najlepsze wyniki, PRIORYTETYZUJE pracę, PYTA „jak?”, PROWADZI DZIĘKI wiedzy specjalistycznej, ORGANIZUJE PRACĘ W FORMIE projektów roboczych, REKRUTUJE PRACOWNIKÓW konkurencyjnych.

Kultura współpracy to dokładne przeciwieństwo kultury kompetencji. W tym przypadku nacisk kładzie się na zrozumienie indywidualnych potrzeb każdego klienta. Przedsiębiorstwa o silnej kulturze współpracy wolą, by oferty produktowe i udogodnienia kształtowali klienci i ich wymagania, nie zaś by napędzały je wybitne umiejętności techniczne inżynierów od oprogramowania i sprzętu. Zorientowane na usługi przedsiębiorstwa i firmy opracowujące i dostarczające indywidualnie przygotowywane rozwiązania sprzętowe i programowe muszą zwykle wypracować sobie kulturę współpracy, aby odnieść sukces na rynku. Kultura współpracy CENI powiązania, WYRÓŻNIA pracę zespołową, PRIORYTETYZUJE ludzi, PYTA „kto?”, PROWADZI DZIĘKI procesowi, ORGANIZUJE PRACĘ W FORMIE zespołów, REKRUTUJE PRACOWNIKÓW godnych zaufania.

Kultura kultywacji przypisuje wielką wagę rekrutacji, retencji i wychowywaniu wysoce kreatywnych pracowników, aby tworzyć wyjątkowe produkty. Spółki medialne, agencje reklamowe i wyspecjalizowane firmy konsultanckie to archetypy kultury kultywacji, wprowadzające seriami innowacje o różnej sile wpływu na rynek. Kultura kultywacji CENI samodoskonalenie, WYRÓŻNIA kreatywność, PRIORYTETYZUJE pomysł, PYTA „dlaczego?”, PROWADZI DZIĘKI charyzmie, ORGANIZUJE PRACĘ W FORMIE tak niewielkiej jak to tylko możliwe, REKRUTUJE PRACOWNIKÓW błyskotliwych.

Kultura kontroli jest istotna dla przedsiębiorstw w dojrzałych i poddanych utowarowieniu sektorach rynku, także w dojrzałych branżach usługowych, takich jak księgowość czy użyteczność publiczna. Na tych rynkach marża zysku jest niewielka, więc kluczem do sukcesu jest powtarzalne osiąganie rezultatów przy niskich kosztach. Kultura kontroli CENI porządek i bezpieczeństwo, WYRÓŻNIA przygotowanie planu, PRIORYTETYZUJE system, PYTA „co?”, PROWADZI DZIĘKI autorytetowi, ORGANIZUJE PRACĘ W FORMIE hierarchii, REKRUTUJE PRACOWNIKÓW lojalnych.

Czy któryś opis przypomina ci firmę, która ostatnio przelewała ci na konto wypłatę?

A który opis przypomina ciebie? Gdyby trafił ci się awans na dyrektora, w którym kierunku poszłaby firma pod twoim przewodnictwem?

Konflikt między twoim osobistym typem kultury a typem kultury firmy w której pracujesz można rozwiązać nie tylko zmianą firmy lub branży. Jeśli masz dobre kontakty z wyższą kadrą zarządzającą, możesz zaproponować stworzenie testowego zespołu zgodnego z TWOJĄ kulturą. Zespół ten podejmowałby projekty których nikt inny nie chce podjąć, bo są nie dość prestiżowe, nie dotyczą najlepszych klientów, nie operują w znanej przestrzeni wiedzy i umiejętności.

Każda firma – tak naprawdę – potrzebuje w jakimś stopniu wszystkich czterech wymiarów kultury np. firma innowatorska którym nikt nie będzie sprawdzał kosztów szybko zbankrutują, firma współpracująca bez nowych pomysłów nie będą mieli czego zaproponować klientom, firma kontrolująca bez kreatywnych rozwiązań szybko napotka ścianę minimalnych kosztów, firma kompetencyjna przekona się że bez współpracy z klientami nawet najlepsze rozwiązania nie przyciągają wielu transakcji.

Twój zespół dawałby firmie to czego jej brakuje, łatałby słabe strony – żeby użyć fachowego żargonu. Jeśli do tego pomysłu przekonałby się zarząd i przeznaczyłby stały budżet, znajdziesz swoje miejsce bez konieczności wielkich zmian w swoim życiu lub postrzeganiu siebie.

Parę słów na temat organizacji pracy takiego zespołu.

Jeśli zespół będzie pracował w kulturze kontroli, powinien mieć charakter funkcjonalny: niech to będą osoby z jednej specjalizacji zawodowej, które swoimi projektami wzbogacają pracę innych działów.

Jeśli zespół będzie pracował w kulturze kompetencji, niech będą to specjaliści techniczni z danej dziedziny produktu. Załatw laboratorium, literaturę, i daj ludziom przestrzeń do powiększania i testowania swojej wiedzy zawodowej – poza ich normalną pracą.

Jeśli zespół będzie pracował w kulturze bliskich relacji z klientem, niech ma strukturę projektową, niech testuje nowych i zwariowanych klientów oraz nowe rozwiązania których nikt wcześniej w firmie nie próbował. Niech zespół pracuje po kolei ze wszystkimi klientami podczas „sesji kreatywnych”, w trakcie których powstaną nowe koncepcje działania, które będą dalej wdrażane przez normalne zespoły klienckie w firmie.

Jeśli zespół będzie pracował w kulturze kultywacji, powinien dostać absolutnie wolną rękę we wszystkim. Jego celem jest bowiem sprawdzanie zupełnie nowych możliwości, pomysłów na przyszłość, testowanie rozwiązań z innych rynków i branż. Część zespołu powinna mieć smykałkę do organizowania i formalnego zarządzania projektami, aby nowe rozwiązania zamykać w formie produktów i pilnować ich rozwoju we wczesnej fazie – gdy okażą się zyskowne, przejmie je dedykowany zespół zgodny z ogólną kulturą firmy, zaś zespół kultywacyjny ruszy w kierunku nowych wyzwań.

Kwestia kultury firmy to jeden z kluczowych czynników wpływających na powodzenie wdrożenia strategii firmy w praktyce. Kultura jest jednym z elementów należących do tak zwanego imperatywu natury – oprócz struktury i strategii. Więcej wskazówek na temat tego imperatywu oraz pozostałych pięciu (koncepcji, wizji, uruchomienia, syntezy, przejścia) oraz szczegółowo rozpisane przykłady m.in. Southwest Airlines, Toyoty, Lockheed Martin, Iridium, Odyssey, Biblioteka Narodowa Singapuru, kolarz Lance Armstrong, znajdziesz w książce „Skuteczne wdrażanie strategii” Marka Morgana, Raymonda E. Levitta, Williama Maleka (Wydawnictwa Profesjonalne PWN, 2010). Książkę znajdziesz w księgarni www.ksiegarnia.pwn.pl.