Racjonalizacja zatrudnienia oraz restrukturyzacja zakładów pracy, która pojawia się często z uwagi na potrzebę dostosowywania się do zmieniających się warunków rynkowych, stworzyła potrzebę wprowadzenia odpowiednich w tym zakresie regulacji prawnych.
Ideą ich wprowadzenia z jednej strony było to, aby ułatwiały pracodawcom dokonywanie koniecznych i niezbędnych zmian osobowych, a z drugiej, aby zapewniały odpowiednią ochronę prawno-ekonomiczną pracownikom tracącym pracę bez swojej winy.
Podstawę prawną takich zwolnień grupowych stanowi Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Zakres podmiotowy zastosowania Ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

Po pierwsze Ustawę stosuje do wszelkiego rodzaju pracodawców. Zatem niezależnie od tego czy są osobami fizycznymi, prawnymi czy też tzw. ułomnymi osobami prawnymi.
Po drugie znajduje ona zastosowanie tylko w stosunku do tych pracodawców, którzy zatrudniają ponad 20 pracowników. Co ważne decydująca w tym zakresie jest faktyczna liczba pracowników, a nie przeliczenie na etaty.
Po trzecie wreszcie pojęcie „pracowników” nie dotyczy osób świadczących pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy (umów zlecenia, agencyjnej czy innych cywilnoprawnych etc.).

Zakres przedmiotowy zastosowania Ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

Instytucja „zwolnień grupowych” znajdzie zastosowanie w razie kumulatywnego spełnienia ściśle określonych ustawowych przesłanek.
W pierwszej kolejności dotyczy to liczby zwalnianych pracowników, która zgodnie z dyspozycją art. 1 ust 1 pkt 1 Ustawy wynosi:

• co najmniej 10, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Do liczby zwalnianych pracowników nie wlicza się tych, których umowy o pracę rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte (vide: uchwała Sądu Najwyższego  z dnia 10 października 1994 r., I PZP 43/94).
Co istotne w praktyce, Ustawa znajdzie zastosowanie również wtedy, kiedy umowa o pracę zostanie rozwiązana na mocy porozumienia stron, ale tylko w tym przypadku, gdy ich łączna liczba wyniesie ponad 5 osób, a porozumienie jest zawarte z inicjatywy pracodawcy.
Zgodnie zaś z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2006 r., III PK 18/06, nie dotyczy to jednakże sytuacji, kiedy do takiego porozumienia dochodzi z inicjatywy pracownika (nawet wówczas, gdyby w danym czasie trwały u pracodawcy zwolnienia grupowe).
Kolejny konieczny warunek to taki, aby decyzje o jakich mowa dokonywane były przez pracodawcę w okresie trzydziestu dni - termin ten biegnie od daty pierwszego wypowiedzenia lub porozumienia, a nie od daty rozwiązania umowy o pracę.
Na marginesie w tym miejscu zauważyć zatem trzeba, że w praktyce, najczęstszym sposobem obejścia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, jest właśnie niestety rozciągniecie w czasie takiej decyzji.
Po trzecie wreszcie, zwolnienia muszą być przeprowadzone z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym sensie, że musi ona leżeć wyłącznie po stronie zakładu pracy.    Dotyczy to tak zmian organizacyjnych, upadłości pracodawcy, jak i tzw. przyczyn obiektywnych, np. kryzys gospodarczy.

Tryb zwolnień grupowych

Ustawa o zwolnieniach przewiduje specjalną procedurę ich przeprowadzania.
Chcąc czynić jej zadość, pracodawca musi w pierwszej kolejności pisemnie zawiadomić zakładową organizację związkową o planowanym zwolnieniu grupowym.
Treść takiego zawiadomienia winna zawierać informację o przyczynach zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i ich grupach zawodowych, okresie w którym nastąpią zwolnienia, o kryteriach doboru pracowników do zwolnienia, o kolejności ich zwalniania. Winna także zawierać propozycje rozstrzygnięcia sporów pracowniczych oraz ewentualnie sposób ustalenia świadczenia pieniężnego.
Kolejnym etapem jest zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o planowanym zwolnieniu grupowym.
Zawiadomienie to również musi mieć formę pisemną. Powinno zaś zawierać informacje, które zostały przekazane zakładowej organizacji związkowej, z wyłączeniem tych dotyczących ustalenia świadczeń pieniężnych.
Następnie pracodawca przeprowadza konsultacje ze związkami zawodowymi skutkiem czego winno być zawarcie porozumienia i to w terminie 20 dni od ich zawiadomienia.
W praktyce ważne znaczenie ma zasada, iż obowiązek przeprowadzenia negocjacji związkowych jest niezależny od tego, czy objęci zamiarem zwolnienia grupowego pracownicy należą do związku zawodowego czy też nie.
Natomiast w sytuacji kiedy zawarcie takiego porozumienia nie jest możliwe, obowiązkiem pracodawcy jest po prostu wydanie odpowiedniego regulaminu zwolnienia grupowego.
Ostatnim już stadium jest powtórne pisemne zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o fakcie zawarcia porozumienia, a w przypadku jego braku, o wydaniu regulaminu.
Dopiero wówczas można rozpocząć procedurę wypowiadania pracownikom stosunku pracy.

Skutki zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych

W pierwszej kolejności zauważyć tutaj należy, iż zastosowanie instytucji zwolnień grupowych wprowadza ściśle określone modyfikacje zwłaszcza w przedmiocie trwałości stosunku pracy.
Jedynie tytułem przykładu wskazać należy, iż Ustawa uchyla szczególną ochronę przed wypowiedzeniem w stosunku do osób przebywających na urlopie trwającym co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Mimo wszystko jednakże Ustawa utrzymuje taką szczególną ochronę w stosunku do tych pracowników, którym brakuje 4 lata do emerytury, kobiet w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego (również ojców), czy wreszcie członków zarządu zakładowej organizacji związkowej i innych osób wymienionych w art. 5 ust. 5  Ustawy.
Takim pracownikom pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy.
 Doniosłą praktycznie konsekwencją wprowadzenia zwolnień grupowych są jednakże odprawy pieniężne.
Ich wysokość przysługuje w zależności od  „zakładowego stażu pracy” i waha się od jedno do trzymiesięcznego  wynagrodzenia. Co ważne jednakże nie może przekroczyć wysokości 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zwolnienia indywidualne

Dyspozycja art. 10 Ustawy reguluje sytuację kiedy pracodawca „unika” zwolnień grupowych tj. zwalnia liczbę mniejszą niż określona w art. 1, a jednocześnie spełnia pozostałe warunki Ustawy. Dochodzi do tego nawet wówczas, kiedy z przyczyn niedotyczących pracownika, zwalniana jest tylko i wyłącznie jedna osoba. Wtedy mamy do czynienia z tzw. „zwolnieniem indywidualnym”.

Na pracodawcy ciąży wówczas mimo wszystko obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową, a wypowiedzenie stosunku pracy osobom podlegającym szczególnej ochronie, jest możliwe tylko w wypadku, gdy przewidują to przepisy dotyczące zwolnienia grupowego.
Ważne jest, że przy zwolnieniu indywidualnym pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości takiej jak przy zwolnieniu grupowym.

Kryteria doboru pracowników

Na końcu zwrócić należy uwagę na słuszny postulat, aby pracodawca, ustalając kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych, brał uwzględniał nie tylko ich przydatność do wykonywania pracy, ale także ich sytuację życiową.
Winno się uwzględniać się nie tylko wysokość uzyskiwanego wynagrodzenia czy staż pracy, ale również okoliczność osiągnięcia wieku emerytalnego, prawa do wcześniejszej emerytury czy dyspozycyjność pracownika.
Tym bardziej, że kwestia doboru pracowników do zwolnień grupowych była nawet przedmiotem zainteresowania Sądu Najwyższego, który przesądził, że uzasadnienie i słuszność kryteriów takiego doboru podlega mimo wszystko kontroli sądowej.