Tech Race Summit organizowany przez SOFTSWISS ogłosił pierwszego keynote speakera premierowej edycji wydarzenia, które odbędzie się 10 września 2026 roku w Warszawie. Do grona prelegentów dołącza Andrey Doronichev – były menedżer Google i założyciel startupu Optic.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Jak stawiać konkretne, mierzalne cele?, fot. shutterstock
Najlepiej rozpocząć od opisu stanowiska pracownika, który powinien zawierać zakres głównych obowią
zków. Jeżeli nie ma takiego opisu, Twoim zadaniem będzie stworzenie listy, która będzie obejmowała czynności stałe, zadania, projekty i zadania zespołowe dla każdego członka zespołu sprzedaży. Kolejnym krokiem będzie przeanalizowanie znaczenia każdego z obowią
zków dla Twojej firmy. To umożliwi Ci ustalenie priorytetów, dla których konieczne będzie ustalenie mierzalnych celów. Tylko mierzalne cele pozwolą
Tobie i Twojemu pracownikowi na bezstronną
ocenę nie tylko tego, czy zostały osią
gnięte, ale też postępu w ich realizacji.
Najpierw określ zamierzony wynik danego obowią
zku czy zadania. Potem opisz rezultat, stosując mierzalne wskaźniki. Przykładem takich wskaźników może być wartość sprzedaży, liczba sprzedanych sztuk, rentowność kontraktów, liczba nowych klientów czy liczba klientów utraconych. Istotne mogą
być też wskaźniki dotyczące podejmowanych działań sprzedażowych, takich jak liczba spotkań z klientami czy wykonanych telefonów do klientów.
Wskaźniki dotyczące wyników sprzedażowych są
zwykle dość proste do określenia. Pamiętaj jednak, żeby w mierzalny sposób określić także inne cele. Zwykle cele mieszczą
się w jednej z czterech kategorii: jakość, ilość, koszt lub czas. Na przykład wskaźnikiem jakości może być procent zadowolonych klientów.
Cele muszą
być nie tylko konkretne i mierzalne. Konieczne jest też określenie terminu ich realizacji oraz zasobów, narzędzi czy sposobów ich realizacji.
Na koniec powinieneś zastanowić się nad sposobem monitorowania realizacji celów. Najpierw określ odpowiednie źródło danych, które pozwoli Ci mierzyć wynik i monitorować postęp. Najlepiej wykorzystaj dane, które już są
zbierane, np. raporty, dane finansowe, ankiety badające satysfakcję klientów itp. Staraj się nie tworzyć nowych źródeł danych, jeżeli to nie jest konieczne. Zastanów się, czy wprowadzony przez Ciebie proces monitorowania nie zwiększa nadmiernie nakładu pracy sprzedawców.
