Najlepiej rozpocząć od opisu stanowiska pracownika, który powinien zawierać zakres głównych obowiązków. Jeżeli nie ma takiego opisu, Twoim zadaniem będzie stworzenie listy, która będzie obejmowała czynności stałe, zadania, projekty i zadania zespołowe dla każdego członka zespołu sprzedaży. Kolejnym krokiem będzie przeanalizowanie znaczenia każdego z obowiązków dla Twojej firmy. To umożliwi Ci ustalenie priorytetów, dla których konieczne będzie ustalenie mierzalnych celów. Tylko mierzalne cele pozwolą Tobie i Twojemu pracownikowi na bezstronną ocenę nie tylko tego, czy zostały osiągnięte, ale też postępu w ich realizacji.

Najpierw określ zamierzony wynik danego obowiązku czy zadania. Potem opisz rezultat, stosując mierzalne wskaźniki. Przykładem takich wskaźników może być wartość sprzedaży, liczba sprzedanych sztuk, rentowność kontraktów, liczba nowych klientów czy liczba klientów utraconych. Istotne mogą być też wskaźniki dotyczące podejmowanych działań sprzedażowych, takich jak liczba spotkań z klientami czy wykonanych telefonów do klientów.

Wskaźniki dotyczące wyników sprzedażowych są zwykle dość proste do określenia. Pamiętaj jednak, żeby w mierzalny sposób określić także inne cele. Zwykle cele mieszczą się w jednej z czterech kategorii: jakość, ilość, koszt lub czas. Na przykład wskaźnikiem jakości może być procent zadowolonych klientów.

Cele muszą być nie tylko konkretne i mierzalne. Konieczne jest też określenie terminu ich realizacji oraz zasobów, narzędzi czy sposobów ich realizacji.

Na koniec powinieneś zastanowić się nad sposobem monitorowania realizacji celów. Najpierw określ odpowiednie źródło danych, które pozwoli Ci mierzyć wynik i monitorować postęp. Najlepiej wykorzystaj dane, które już są zbierane, np. raporty, dane finansowe, ankiety badające satysfakcję klientów itp. Staraj się nie tworzyć nowych źródeł danych, jeżeli to nie jest konieczne. Zastanów się, czy wprowadzony przez Ciebie proces monitorowania nie zwiększa nadmiernie nakładu pracy sprzedawców.