Każdy osiągnięty sukces jest okazją do świętowania, do zbudowania pozytywnej motywacji i do podsumowania wiedzy o tym co i jak trzeba robić. Każdy sukces posiada też swoją ciemną stronę – uderzającą do głowy wodę sodową.

Najczęstsza i całkowicie błędna praktyka lecznicza polega na deprecjonowaniu wartości osiągniętego sukcesu. Zwroty takie jak „Tym razem ci się udało, zobaczymy co zrobisz dalej”, „Skup się na tym, aby to powtórzyć”, „Zaczekajmy z tą euforią na dane z dłuższego okresu”, tłumią tylko fizyczne objawy radości. Nie likwidują poczucia wyższości – które jest charakterystyczne dla uderzającej do głowy wody sodowej. Zwroty te podkopują za to chęć powtórzenia sukcesu oraz ambicję by osiągnąć jeszcze więcej. Po co się starać, skoro nikt tego nie docenia?

Dlatego działania zapobiegające wodzie sodowej powinny wykazywać cechy perswazyjne: powinny chwalić sukces, a potem dodawać niewinne z pozoru „i dlatego”.  To „i dlatego” jest kluczowe, ponieważ przenosi uwagę z bezpośrednich, emocjonalnych efektów sukcesu na racjonalne efekty systemowe oraz otwiera na modyfikację przekonania o własnej skuteczności osoby która odniosła sukces.

Racjonalne efekty systemowe to po prostu pokazanie w jaki sposób osiągnięty sukces wpływa na szersze działania działu lub firmy. Udana kampania reklamowa oznaczać może dla menedżera dodatkowe obowiązki związane z kontaktami z nowymi klientami. Pozytywne załatwienie reklamacji dużego klienta może prowadzić do tego, że dany pracownik zostaje oddelegowany na stałe do zespołu obsługi tego klienta – a to oznacza m.in. zmianę warunków pracy, inny sposób raportowania. Za ukazanie efektów systemowych powinien odpowiadać menedżer szczebla zarządzania o jeden wyższego niż ten na którym znajdują się osoby odpowiedzialne za sukces, którym zaczyna uderzać sodówka. Pozwala to uniknąć oskarżeń o zazdrość, knucie intryg czy po prostu brak znajomości powiązań biznesowych między projektami czy procedurami. Z przedstawieniem efektów systemowych sukcesu dobrze jest wstrzymać się kilka dni, aż opadną emocje i pracownik będzie w stanie przyjąć racjonalne informacje.

Z kolei modyfikacji przekonań o własnej skuteczności powinien podjąć się firmowy przywódca: emerytowany prezes, menedżer-gwiazda, powszechnie szanowany z racji wieku i doświadczenia pracownik, członek zarządu. Na spotkaniu, w nieformalnej atmosferze np. obiadu firmowy przywódca opowie o tym ilu widział podobnych menedżerów z jasną przyszłością i czy udało im się unieść odpowiedzialność. Dzięki swojemu autorytetowi oraz retorycznemu efektowi opowiadanych historii przywódca dostarczy takiemu pracownikowi inny, wartościowy punkt widzenia.

Wydaje się, że odpowiednia kolejność aplikacji dwóch powyższych działań antywodosodowych to: najpierw racjonalne efekty systemowe, później spotkanie z firmowym przywódcą. Pozwoli to różnicować emocje pracownika (sukces – rozsądek – motywacja), a także doświadczyć raz jeszcze osiągniętego sukcesu – poprzez streszczenie całej historii w trakcie rozmowy z przywódcą.

Inspiracją tekstu jest książka „Psychologia sportu i aktywności fizycznej” Aleksandry Łuszczyńskiej (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2011). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.
 Autor: Mariusz Ludwiński