Kiedy osoby różnych narodowości i wychowane w różnych kulturach, mają stworzyć zespół, który wspólnie będzie pracował nad różnymi zadaniami i rozwiązywał problemy biznesowe, często może okazać się, że ich spojrzenie na to jak powinna wyglądać wspólna praca i droga dojścia do rezultatów w znacznym stopniu od siebie odbiegają. Różnice zdań są wprawdzie obecne także w zespołach jednorodnych kulturowo, jednakże w przypadku zespołów wielonarodowych rozbieżności te są jeszcze dodatkowo wzmocnione przez różnice kulturowe.
Różnice te stanowią dla zespołu zarówno szansę jak i zagrożenie. Dlatego też należy zawsze brać pod uwagę, że współpraca zespołów wielonarodowych stanowi złożone zjawisko, którego sukcesu czy porażki nie można wcześniej przewidzieć. Wyniki pracy takiego zespołu zależą od wielu czynników, które czasem znajdują się poza zasięgiem lidera. Jednakże każdy menedżer powinien być świadomy tych czynników, na które można wpływać i pracować nad ich poprawą i rozwojem.
Z pewnością zarządzanie grupą zróżnicowaną kulturowo, jak i bycie jej częścią stanowi swego rodzaju wyzwanie. Należy jednak pamiętać, że w erze postępującej globalizacji takie zespoły są nie tylko koniecznością, ale i niosą ze sobą liczne pozytywne efekty. Jednym z nich jest pozytywny wpływ na efektywność na rynkach globalnych. Zespoły zróżnicowane kulturowo patrzą na wypracowywane produkty i usługi z szerszej perspektywy. Odejście od myślenia poprzez pryzmat jednego regionu, jest wielką zaletą przy wprowadzaniu produktów na rynek globalny. Inną zaletę stanowi fakt, iż mając w swoim zespole, ludzi prezentujących różne narodowości i regiony geograficzne, firma może lepiej reagować na specyficzne potrzeby lokalnego rynku. Im bardziej zróżnicowana grupa, tym wyższy poziom kreatywności – grupa, której członkowie reprezentują zróżnicowane poglądy na dany temat jest zwykle skłonna wypracowywać więcej i bardziej kreatywnych rozwiązań, niż grupa osób reprezentujących zbliżone poglądy.
Z drugiej strony, jak zostało to wspomniane wcześniej, kierowanie pracami takiego zespołu stanowi spore wyzwanie. Główne problemy w zarządzaniu zespołami wielokulturowymi mogą pojawić się w obszarze komunikacji, akceptacji stylu przywództwa menedżera (wynikającego m.in. z różnic w poziomie dystansu władzy do jakiego przyzwyczajone są osoby wywodzące się z różnych kultur), czy w ramach procesów wewnątrzgrupowych (takich jak: sposób rozwiązywania problemów, podział obowiązków i odpowiedzialności, stosunek do czasu). Z pewnością nie są to błahe zagrożenia, można im jednak przeciwdziałać.
Jak więc zapobiegać problemom, tak aby w pełni wykorzystać potencjał zespołu zróżnicowanego kulturowo? Jak zwiększyć efektywność takiego zespołu?

Najnowsze badania dotyczące różnorodności międzykulturowej i związanych z nią aspektów zarządzania dostarczają licznych rad i tzw. „best practices” w zarządzaniu zespołami międzynarodowymi. Te najczęstsze i najbardziej skuteczne rekomendacje to:

Praca nad poprawą komunikacji wewnątrz zespołu
Częstym problemem zespołów wielonarodowych są trudności w komunikacji i wypracowaniu sprawnie funkcjonujących jej wzorców. Ich powodem są zarówno kwestie językowe, jak i te wynikające z różnic w komunikacji niewerbalnej. Co może pomóc w przełamaniu barier i poprawie komunikacji wewnątrz zespołu?
Aby zapobiec podziałowi zespołu na podgrupy narodowościowe i unikanie wzajemnej konfrontacji, lider takiego zespołu powinien kłaść szczególny nacisk na znaczenie współpracy wewnątrz grupy. Tę współpracę i interakcje wzmacniają wszelkie wspólne zadania, wymagające współdziałania i wkładu wszystkich członków zespołu. W celu rozwoju i zacieśnienia wzajemnych kontaktów należy także dążyć do organizowania jak najczęstszych (o ile to możliwe) spotkań nieformalnych. Jest to tym ważniejsze, im rzadziej zespół „fizycznie” ze sobą współpracuje, np. jeśli jest to zespół wirtualny. Zbudowanie bliskich, nieformalnych kontaktów między członkami zespołu, zmniejsza ryzyko tworzenia stereotypów, a co za tym idzie nieporozumień hamujących efektywność.
Także problemy w komunikacji wynikające z różnego poziomu znajomości języka, w którym porozumiewa się zespół, mogą być zniwelowane poprzez aktywne działanie menedżera. Zadaniem takiej osoby jest upewnienie się, że każdy zna i rozumie sformułowania specjalistyczne powszechnie używane przez grupę. Należy także dążyć do tego, aby unikać sformułowań niestandardowych, języka potocznego oraz idiomów. Humor pomaga często przełamać pierwsze lody. W przypadku zespołów wielonarodowych lepiej jednak wstrzymać się z żartami do momentu, kiedy zespół dobrze się już zna i swobodnie ze sobą czuje. Językiem zespołów wielonarodowych jest najczęściej język angielski. To co może ułatwić osobom mniej biegle władającym tym językiem rozumienie i aktywne uczestnictwo w spotkaniach, to rozesłanie dokładnej agendy przynajmniej na dzień przed spotkaniem. Udział w dyskusji prowadzonej w obcym języku wymaga wzmożonej koncentracji, dlatego też bardzo istotne w takich spotkaniach są przerwy pozwalające na regenerację i zebranie myśli.

Jednym z aspektów komunikacji jest mowa ciała, która w znacznym stopniu różni się w zależności od kultury. Mimo, iż poznanie wszelkich różnic w tym zakresie jest wręcz niemożliwe, ważne jest, aby zespół nabył przynajmniej podstawową wiedzę w zakresie znaczenia najczęściej stosowanych gestów, która pomoże uniknąć nieporozumień.

Szkolenia z zakresu świadomości kulturowej
Szkolenia mające na celu rozwój kompetencji międzykulturowych, stanowią jedno z najbardziej oczywistych narzędzi, wykorzystywanych w celu zwiększenia efektywności zespołu zróżnicowanego kulturowo. Szkolenia te prowadzą do rozwoju wiedzy i zrozumienia różnic oraz podobieństw między członkami zespołu, co z kolei pomaga zapobiegać nieporozumieniom w przyszłości. Zwiększają ogólny poziom świadomości, jak aspekty kulturowe mogą wpływać na prace grupy. Dają także możliwość oderwania się na chwilę od codziennej pracy zespołu i spojrzenia na zachowania współpracowników innej narodowości z boku, a co za tym idzie głębsze zrozumienie i obalenie stereotypów. Efektywny trening daje ponadto możliwość rozwoju umiejętności interpersonalnych oraz integracji członków zespołu. Inwestycje w rozwój w tym zakresie przynoszą największe efekty, jeśli nie przyjmują formy jednodniowego szkolenia, lecz raczej całościowego procesu, na który składają się regularne spotkania całego zespołu.
Praca nad rozwojem świadomości kulturowej jest w dużym stopniu niedoceniana i zasługuje na więcej uwagi, szczególnie ze strony menedżerów. Większość liderów zespołów korzysta z tego typu rozwiązań w reakcji na pojawiające się problemy, w sytuacji kiedy różnice kulturowe już zagrażają wynikom zespołu, aniżeli pro aktywnie, tak aby tym problemom zapobiegać.


Budowanie zaufania
Badania na temat zarządzania zespołem i różnorodności kulturowej wielokrotnie wskazują na to jak istotne w procesie budowania zespołu jest budowanie zaufania pomiędzy jego członkami, a także menedżerem i zespołem. Takie zaufanie prowadzi do otwartej i swobodnej atmosfery wewnątrz grupy, w której pomysły mogą być dyskutowane bez obawy wyśmiania, co równocześnie zachęca do wyrażania różnorodnych opinii i rozwijania kreatywności. Podstawą budowania atmosfery zaufania jest poprawna komunikacja. Aby lepiej zrozumieć indywidualne i kulturowe cechy członków grupy, co jest konieczne do zbudowania zaufanych relacji, zespół musi spędzić znaczącą ilość czasu na komunikowaniu się ze sobą. Bardzo istotne jest znaczenie wspólnych doświadczeń, które prowadzą do systematycznego rozwoju zaufania.


Definiowanie wspólnych celów zespołu
Wyznaczenie celów, które podziela cały zespół jest bardzo ważne dla dobrej atmosfery Zgodnie z teorią Allport’a i Pettigrew’a efektywność międzynarodowego zespołu zależy od kilku czynników, takich jak: wspólne cele, współpraca wewnątrz grupy i wsparcie kierownictwa. Istotne jest też przekonanie, że każdy jednakowo przyczynia się do realizacji celów zespołu i dlatego zasługuje na jednakowy szacunek.

Ustalanie jasnych ról i odpowiedzialności
Oprócz określenia celów, zespół powinien również zrozumieć rolę i odpowiedzialność każdego z jego członków. Postrzeganie obszarów odpowiedzialności różni się znacząco w zależności od kultury i dlatego zagadnienie to powinno się analizować w szczegółach, nie pozostawiając marginesu na jakiekolwiek domniemania czy przypuszczenia.
Ważne jest, aby zespół próbował otwarcie dyskutować na temat swoich oczekiwań odnośnie roli członków zespołu, roli lidera zespołu, metod pracy, rozwiązywania konfliktów itp. i wypracował model, który zostanie zaakceptowany przez wszystkich. Nie powinno to być oczywiście przedsięwzięcie jednorazowe, ale ciągły proces wzmacniany przez regularny feedback.


Często słyszy się, że jednymi z najważniejszych cech osób kierujących zespołami zróżnicowanymi kulturowo powinna być otwartość i elastyczność. Niezbędnych do tego kompetencji nie można jednakże nabyć nie zgłębiając wiedzy na temat innych sposobów myślenia, czyli nie rozwijając świadomości różnic kulturowych. Warunkiem koniecznym dla efektywnego działania zespołu zróżnicowanego kulturowa jest przede wszystkim motywacja i chęć menedżera do rozwoju wrażliwości kulturowej własnej i zespołu.