A w nagrodę za przekroczony target, dostaniesz nowy, znacznie wyższy. Takie z kolei zapewnienie często usłyszeć może dobry sprzedawca w nagrodę za pracowitość, innowacyjność, zaangażowanie, znakomite planowanie, efektywność w prowadzeniu rozmów sprzedażowych i negocjacyjnych.

Paradoks? Ktoś pomylił karę z nagrodą a nagrodę z karą? Tak przynajmniej może to wyglądać z  perspektywy sprzedawcy .
Historię o nagrodzie w postaci połowy królestwa i ożenku z królewną między bajki włóżmy, a tym czasem poszukajmy odpowiedzi za co nagradzać sprzedawcę?. Jako pierwsze na myśl przychodzą trzy obszary:

• wyniki,
• sposób dojścia-zachowania, umiejętności i kompetencje,
• intencje.

Pierwszy obszar – wyniki, z reguły najbardziej oczywisty, najłatwiejszy do opisania, zmierzenia. I co ważne do stworzenia systemu nagród skorelowanych z parametrami, jakie ten wynik opisują. Organizacje wypracowują swoje systemy, najczęściej o charakterze prowizyjnym, najlepiej dostosowane do charakteru biznesu.
Tworząc, czy monitorując funkcjonowanie takich systemów przede wszystkim trzeba skoncentrować uwagę na tym, by system był motywujący, czyli progi czy parametry nagradzane systemowo były faktycznie osiągalne i osiągnięcie ich zależało od indywidualnej pracy i możliwości sprzedawcy, a nagroda stanowiła silny bodziec do dalszej  wytężonej pracy i zaangażowania.

Z obszarem drugim nie jest już tak łatwo, a to właśnie kombinacja umiejętności i kompetencji wyznacza drogę do sukcesu ilościowego. Co więcej, istnieje bardzo wiele zachowań czy kompetencji, które warto u sprzedawców nagradzać, mimo, ze na pierwszy rzut oka nie maja bezpośredniego przełożenia na wyniki.  Mogą to być zarówno praca zespołowa, wspieranie innych  (w miejsce ostrej, niszczącej relacje  rywalizacji), dzielenie się doświadczeniem i najlepszymi praktykami, samodoskonalenie, Za takie działania trudno jednak przyznać premię. A nagradzać warto, bo wzmacniane przełożą się na kulturę współpracy, w której wyniki będą wzrastać wraz z satysfakcją sprzedawców. Jeśli nie premia to co? „Miękkie” nagrody, począwszy od pochwały (sporo pisaliśmy o tym narzędziu w poprzednich tekstach), przez „twardsze” drobne upominki. Znakomitą nagrodą jest świętowanie sukcesów tych, którzy go odnieśli, dokumentowanie tych sukcesów, tak by wiedza o nich była szeroko dostępna w organizacji, również dla tych, którzy przyjdą do niej ...

A obszar trzeci? Czy ma jakiś sens nagradzanie intencji (dobrych rzecz jasna), skoro zostały już znakomicie zagospodarowane jako nawierzchnia Piekieł? Jestem przekonana, że wielką krzywdę można wyrządzić ludziom, jeśli się nie dostrzeże ich dobrych intencji, nawet wtedy, gdy końcowy efekt ich działań pozostawiać będzie dużo do życzenia.
W takiej sytuacji warto pamiętać o umiejętności konstruktywnej krytyki, która precyzyjnie wskazuje zarówno na wartość dobrych intencji jak i wady realizacji. Czy to już nagroda? Może jeszcze nie nagroda, ale wielka pomoc i wsparcie, które pozwala utrzymać motywację wewnętrzną, bez której trudno spodziewać się intensywnej pracy, która pozwoli osiągnąć dobre wyniki