Tech Race Summit organizowany przez SOFTSWISS ogłosił pierwszego keynote speakera premierowej edycji wydarzenia, które odbędzie się 10 września 2026 roku w Warszawie. Do grona prelegentów dołącza Andrey Doronichev – były menedżer Google i założyciel startupu Optic.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Motywacja, fot. shutterstock
A w nagrodę za przekroczony target, dostaniesz nowy, znacznie wyższy. Takie z kolei zapewnienie często usłyszeć może dobry sprzedawca w nagrodę za pracowitość, innowacyjność, zaangażowanie, znakomite planowanie, efektywność w prowadzeniu rozmów sprzedażowych i negocjacyjnych.
Paradoks Ktoś pomylił karę z nagrodą
a nagrodę z karą
? Tak przynajmniej może to wyglądać z perspektywy sprzedawcy .
Historię o nagrodzie w postaci połowy królestwa i ożenku z królewną
między bajki włóżmy, a tym czasem poszukajmy odpowiedzi za co nagradzać sprzedawcę?. Jako pierwsze na myśl przychodzą
trzy obszary:
Pierwszy obszar - wyniki, z reguły najbardziej oczywisty, najłatwiejszy do opisania, zmierzenia. I co ważne do stworzenia systemu nagród skorelowanych z parametrami, jakie ten wynik opisują. Organizacje wypracowują swoje systemy, najczęściej o charakterze prowizyjnym, najlepiej dostosowane do charakteru biznesu.
Tworzą
c, czy monitorując funkcjonowanie takich systemów przede wszystkim trzeba skoncentrować uwagę na tym, by system był motywujący, czyli progi czy parametry nagradzane systemowo były faktycznie osiągalne i osią
gnięcie ich zależało od indywidualnej pracy i możliwości sprzedawcy, a nagroda stanowiła silny bodziec do dalszej wytężonej pracy i zaangażowania.
Z obszarem drugim nie jest już tak łatwo, a to właśnie kombinacja umiejętności i kompetencji wyznacza drogę do sukcesu ilościowego. Co więcej, istnieje bardzo wiele zachowań czy kompetencji, które warto u sprzedawców nagradzać, mimo, ze na pierwszy rzut oka nie maja bezpołredniego przełożenia na wyniki. Mogą to być zarówno praca zespołowa, wspieranie innych (w miejsce ostrej, niszczącej relacje rywalizacji), dzielenie się doświadczeniem i najlepszymi praktykami, samodoskonalenie, Za takie działania trudno jednak przyznać premię. A nagradzać warto, bo wzmacniane przełoża się na kulturę współpracy, w której wyniki będą wzrastać wraz z satysfakcją sprzedawców. Jeśli nie premia to co? "Miękkie" nagrody, począ wszy od pochwały (sporo pisaliśmy o tym narzędziu w poprzednich tekstach), przez "twardsze" drobne upominki. Znakomitą nagrodą jest świętowanie sukcesów tych, którzy go odnieśli, dokumentowanie tych sukcesów, tak by wiedza o nich była szeroko dostępna w organizacji, również dla tych, którzy przyjdą do niej ...
A obszar trzeci? Czy ma jakiś sens nagradzanie intencji (dobrych rzecz jasna), skoro zostały już znakomicie zagospodarowane jako nawierzchnia Piekieł? Jestem przekonana, że wielką
krzywdę można wyrzą
dzić ludziom, jeśli się nie dostrzeże ich dobrych intencji, nawet wtedy, gdy końcowy efekt ich działań pozostawiać będzie dużo do życzenia.
W takiej sytuacji warto pamiętać o umiejętności konstruktywnej krytyki, która precyzyjnie wskazuje zarówno na wartość dobrych intencji jak i wady realizacji. Czy to już nagroda? Może jeszcze nie nagroda, ale wielka pomoc i wsparcie, które pozwala utrzymać motywację wewnętrzną
, bez której trudno spodziewać się intensywnej pracy, która pozwoli osią
gnąć dobre wyniki
