Tech Race Summit organizowany przez SOFTSWISS ogłosił pierwszego keynote speakera premierowej edycji wydarzenia, które odbędzie się 10 września 2026 roku w Warszawie. Do grona prelegentów dołącza Andrey Doronichev – były menedżer Google i założyciel startupu Optic.
Pozytywne, partnerskie relacje z przełożonym oraz wzajemne zaufanie to elementy mające ogromny wpływ na dobrostan i satysfakcję pracowników. Wiele badań Hays Poland pokazuje, że to właśnie menedżer stanowi jeden z kluczowych elementów, które profesjonaliści biorą pod uwagę przy zmianie pracy. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że duża część specjalistów nie tylko nie darzy sympatią swoich szefów, ale też ma wątpliwości wobec ich kompetencji przywódczych.
Menedżerowie czują się odpowiedzialni za wyniki i samopoczucie członków swoich zespołów, a obserwowanie jak się rozwijają stanowi dla nich źródło satysfakcji. Jednocześnie mierzą się jednak z dużą presją oraz koniecznością osiągania określonych rezultatów, przy często ograniczonych zasobach lub wpływie na podejmowane decyzje.
Aż 62% spośród 10 tys. respondentów przebadanych w ramach globalnego badania Hays „Tech Talent Explorer” zidentyfikowało rozwój sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego jako czynnik, który będzie miał największy wpływ na branżę IT. Podatność na inteligentną automatyzację różni się jednak w zależności od obszaru specjalizacyjnego i kraju. Eksperci rynku pracy argumentują ponadto, że AI nie zastępuje pracowników IT, lecz wymusza na nich rozwój nowych kompetencji.
Konflikty to nieodzowna część ludzkiego życia. Sprzeczne cele, przeszkadzające działania, negatywne wypowiedzi - są codziennością w rodzinach, w społecznościach lokalnych, w miejscach pracy. I to bardzo zdrowa sytuacja. Konflikty świadczą bowiem o braku zgody na obecny stan rzeczy i o ambicji rozwoju. Mimo to konflikty są zwykle traktowane jako coś niepożądanego. Wynika to jednak wyłą cznie z braku umiejętności radzenia sobie z nimi.
Oto dziesięć porad i informacji, które pomogą ci odnaleźć się w sytuacjach konfliktowych. Dzięki nim przestaniesz popełniać podstawowe błędy, przez co będziesz znajdować rozwiązania sytuacji bardziej korzystne dla siebie oraz zmniejszysz poziom stresu.
(1) Konflikt to spór przynajmniej dwóch współzależnych stron, które uważają (niekoniecznie musi to być prawda, wystarczy osobiste przeświadczenie) że ich cele są niezgodne. Na najprostszym poziomie skomplikowania, konflikt rozgrywa się między współzależnością a indywidualizmem. Przykład: syn prosi rodziców o pienią dze na naprawę samochodu. On nie ma jak zarobiÄ, bo studiuje. Rodzice z kolei nie chcą być w to mieszani, gdyż przy zakupie samochodu umówili się, że to on pokrywa wszelkie koszty użytkowania auta). Aby rozwiązać konflikt fachowo, trzeba znaleźć sposób na pogodzenie obu postaw.
(2) Cztery nieprzydatne zachowania w sytuacji konfliktowej to: krytyka (ogólne ocenianie osoby na podstawie zachowania - szef ma uwagi do projektu, więc jest czepialskim ignorantem), obrona (pokazywanie, że druga osoba również popełnia zachowanie o które oskarża ciebie, pomniejszanie negatywnych efektów własnego zachowania, szukanie usprawiedliwień i wymówek), unikanie (niepodejmowanie rozmowy, schodzenie na inne tematy, lekceważenie konfliktu), pogarda (dawanie do zrozumienia, że druga osoba jest mniej wartościowa od ciebie). Staraj się unikać tych zachowań i nie pozwalaj stosować ich wobec siebie.
(3) Gniew w konflikcie nie musi być atakiem na rozmówcę. Zwykle jest to tylko upust emocji, który wskazuje na wagę
własnego celu - im ważniejszy cel, tym większy gniew. Gniew może być również sposobem na zwrócenie uwagi drugiej strony
na istnienie konfliktu, sygnałem chęci jego rozwiązania i przejawem braku pomysłu na twórcze rozwią
zanie. Jeśli nie weźmiesz
gniewu do siebie, pokażesz swoją gotowość do współpracy - a gniew ten szybko minie. Równie szybko usłyszysz też
przeprosiny.
(4) Jeśli nie wiesz jak konkretnie rozwiązać konflikt, wróć do samego począ tku - niech każda ze stron opisze sytuację z jej własnego punktu widzenia. Jeśli trzeba, rozrysuj te opisy na kartce. Dyskutujcie i opisujcie tak długo, aż rozwią zanie samo się ukaże. Lepszy jest konflikt dłużej trwający ale rozwiązany porządnie niż konflikt zamknięty w pośpiechu który za tydzień rozgorzeje od nowa.
(5) Konflikty posiadają cztery różne rodzaje celów, przy czym najbardziej rzucający się w oczy jest cel "osiągnięcie przedmiotu konfliktu" (cel przedmiotowy np. miejsce wakacyjnego wyjazdu). Czasem jednak chodzi o cel związany z relacjami (cel relacyjny np. zmiana statusu - młodsze dzieci często korzystają z tego celu w konfliktach z rodzicami), cel wizerunkowy (np. podtrzymanie wizerunku peĹnoprawnego członka pewnej grupy społecznej lub zawodowej), cel dotyczą cy procedur postępowania, komunikacji, rozwiązywania konfliktów (cel proceduralny np. czy podjąć decyzją poprzez głosowanie, czy ktoś ma prawo weta). Cele czasem się zmieniaja wraz z rozwojem konfliktu. Zawsze pamiętaj co jest twoim celem i nie zakładaj z góry, że chodzi ci tylko o cel przedmiotowy.
(6) Można uznać, że jednym z celów istniejących w każdym konflikcie jest zwiększenie lub potwierdzenie swojej władzy. Jest to często spotykane w świecie zwierzą t, gdzie np. samiec-lider wyzywa na pojedynek innego samca lub dwóch samców rywalizuje o samicę. U ludzi zachodzi podobny mechanizm. W każdym konflikcie oceń jaka władza istnieje po obu stronach - jeśli istnieje znaczna dysproporcja może nie warto włą czać się w konflikt. Oceń uczciwie.
(7) Istnieje pięć podstawowych taktyk zarzą dzania konfliktami: rywalizacja, unikanie, kompromis, przystosowanie, współpraca. Wybór jednej z nich w danym konflikcie zależy od asertywności własnej, stosunku władzy między obiema stronami (patrz punkt 6), gotowości do współpracy obu stron, a także norm społecznych i kulturowych przyjętych w danej grupie ludzi. Współpraca zawsze jest pożą dana, ale - niestety - nie zawsze jest fizycznie możliwa do przeprowadzenia. Należy być na nią gotowym, ale nie zawsze jest korzystne dążenie do niej za wszelką cenę (np. gdy sytuacja jest pilna, a ty masz 100% pewności co do swojej racji).
(8) Rozwiązywanie konfliktu powinno się odbywać najpierw prywatnie (działania przez uzgodnieniem strategii np. poznanie celów, analiza punktów widzenia, ocena władzy), a potem publicznie (manifestacja dążenia do rozwiązania, realizacja przyjętej strategii). Odwrotny sposób sprzyja powstawaniu plotek i manipulowaniu wynikiem konfliktu - a to podważa zaufanie i chęć współpracy w znalezieniu rozwiązania dobrego dla wszystkich zainteresowanych.
(9) Zdawaj sobie sprawę z istniejących sojuszy i powiązać między członkami publiczności konfliktu a jego stronami. Często zdarza się, że zwycięskie rozstrzygnięcie pocią ga za sobą negatywne konsekwencje np. w postaci utraty zaufania u publiczności lub zwiększenia niechęci sojuszników.
(10) Kluczem do przetrwania w konflikcie jest opanowanie strachu. Strach powoduje, że boimy się uczciwie opisywać i oceniać, rzeczowo analizować, kreatywnie szukać rozwiązań. Strach skłania do przyjęcia pierwszej lepszej propozycji, zwykle nienajlepszej dla twojej władzy i dla twoich celów. Strach najlepiej pokonać poprzez wykonanie punktów numer 4, 5, 6.
Wiele konkretnych przykładów życiowych i zawodowych oraz więcej fachowych informacji o konfliktach znajdziesz w książce 'Konflikty między ludźmi' Williama Wilmota i Joyce Hocker (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2011). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy. Ksią żka jest dostępna w e-księgarni www.ksiegarnia.pwn.pl.
Autor: Mariusz Ludwiński
PWN
