Jeśli przyjrzymy się tej sprawie bliżej zauważymy, że zachowania wielu osób w sytuacji zmiany pracy nie są do końca racjonalne.
No bo jak traktować kogoś, kto podejmując życiową decyzję nie sprawdził, że jego nowy pracodawca jest w przededniu bankructwa?
Działa tu chyba mechanizm "okazji". Jesteśmy tak zafascynowani oferowanym nowym wyższym stanowiskiem, podwyżką czy roztaczanymi przed nami perspektywami rozwoju (albo mamy tak serdecznie dość naszej obecnej pracy), że rzucamy się głową w dół, nie sprawdziwszy czy w basenie jest woda.
Proponuję więc zrobić sobie "krótką listę" spraw, co do których powinniśmy się upewnić, zanim podpiszemy umowę z nowym pracodawcą.

1. (a nawet jeden, dwa i trzy) - osoba przyszłego szefa.

Trudno w to uwierzyć ale zdarzają się przypadki, gdy ktoś akceptuje ofertę pracy nie widząc swojego przyszłego szefa albo spotykając się z nim na kurtuazyjnej , piętnastominutowej rozmowie, gdy wszystko jest już ustalone. Znam także przypadki, gdy w momencie gdy nowozatrudniony przychodzi do pracy osoba , która go rekrutowała i miała być jego szefem już nie pracuje, a na jego miejscu jest ktoś, kto ma zupełnie inne koncepcje.
Poznanie się z nowym szefem i wzajemna akceptacja jest podstawowym warunkiem sensowności zmiany pracy. W trakcie takiego spotkania nie można ograniczać się tylko do dawania odpowiedzi. Oczywiście nasze pytanie "czy w ciągu najbliższych 3 miesięcy spodziewa się Pan zwolnienia" było by nieco zbyt obcesowe, ale również zadając pytania w formie nieco delikatniejszej możemy dowiedzieć się jaka jest pozycja naszego przyszłego szefa w firmie i czy umożliwia ona realizację zamierzeń do których nas przyjęto.
Przede wszystkim jednak musimy sprawdzić, czy istnieje między nami tak zwana "chemia personalna" - czy potrafimy się komunikować, czy mamy ten sam lub zbliżony system wartości, czy potrafimy zaakceptować swój styl działania.

2. Sytuacja firmy.

Przykład przyjścia do firmy będącej w przededniu bankructwa jest dość skrajny, ale przejrzenie i przedyskutowanie dokumentów firmowych z okresu ostatnich 3 lat powinno być standardem. Nie chodzi tu zresztą tylko o wypłacalność firmy. Jeżeli jesteśmy rekrutowani na dyrektora sprzedaży z zadaniem podwojenia sprzedaży przez 2 lata musimy upewnić się , że firma ma środki na zatrudnienie nowych handlowców, danie im narzędzi itp. Jeśli mamy być szefem marketingu musimy zobaczyć jakie są nie tylko planowane ale i dotychczasowe budżety marketingowe. Jeżeli firma mówi nam o planowanym szybkim rozwoju - zobaczmy jak szybko rozwijała się do tej pory i czy przesłanki dla zwiększenia tempa wzrostu są realistyczne.

3. Kultura firmy.

To z pozoru drobiazg, ale dla kogoś kto przyzwyczajony  jest do rozliczania z wykonanych zadań i na przykład ma zwyczaj zostawania po godzinach a za to późniejszego przychodzenia do pracy fakt, że szef nowego pracodawcy chce mieć wszystkich swoich pracowników na stanowiskach o 8:30 rano może zatruć całą przyjemność z nowej, ciekawej pracy.
I odwrotnie, dla kogoś, kto był szefem w firmie, gdzie podpisuje się listę stwierdzenie, ze rano nie ma analityka (bo wcześniej kończył pilny projekt, ale my o tym nie wiemy) może być nieprzyjemnym zaskoczeniem.
Dlatego nigdy za dużo pytań o "zwyczaje" w nowej firmie. Sprawa jest poważna, gdyż dotyczy nie tylko naszego komfortu pracy . Udowodniono, że znacznie większe szanse osiągnięcia sukcesu mają ludzie pasujący do organizacji.


Nawet pozornie błahe elementy, takie jak strój czy sposób bycia w znacznym stopniu determinują nasze szanse. Miłośnik swetrów i sportowego obuwia nawet jeśli jest świetnym finansistą ma małe szanse zostania prezesem banku.
 Należy więc nie tylko pytać ale zwracać uwagę na takie rzeczy jak to, gdzie położone jest i jak wygląda biuro firmy, ile drzwi jest otwartych a ile zamkniętych, czy jest miejsce na wspólną kawę, jak wyglądają pracownicy w firmie, czy rozmawiają ze sobą na korytarzu lub w windzie, czy słychać śmiech czy panuje nabożna cisza.
Im więcej takich obserwacji tym lepiej, bo łatwiej nam będzie odpowiedzieć sobie na pytanie, czy to jest środowisko, w którym będę się dobrze czuł.
Informacja zdobyta drogą obserwacji bywa często skrajnie różna od tej deklarowanej w broszurach i na stronach internetowych. Czasami wizytując firmę mam wrażenie, że eskortowanie gościa od recepcji do pokoju rozmówcy służy głównie temu, by nie zobaczył prawdziwego jej obrazu.


4. Podległy zespół.

Czy chciałbyś zostać szefem zespołu, którego członkami są działacz związkowy z immunitetem, osoba w wieku przedemerytalnym, której nie można zwolnić bez względu na rezultaty pracy, szwagier prezesa i partner tenisowy szefa HR?
Dlaczego więc przed podjęciem decyzji nie starasz się dowiedzieć jak najwięcej o swoich przyszłych pracownikach?
Jak są oceniani? Jakie mają doświadczenie? Jak długo pracują w firmie / na obecnych stanowiskach? Co i gdzie robili przedtem?
Czy jest wśród nich formalny a zwłaszcza nieformalny lider? Dlaczego żadnemu z członków nie zaproponowano awansu na obejmowane przez Ciebie stanowisko?
Kluczowe może okazać się, czy ktoś z nich nie aspirował do stanowiska, które masz objąć i nie czuje się pokrzywdzony, że go nie wybrano.
 
5. Struktura formalna i nieformalna.

Rozmowa rekrutacyjna przypomina czasami  konkurs piękności, z tym że to nie tylko pracownik ale i potencjalny pracodawca chce wypaść jak najlepiej. Stara się więc przedstawić swoją organizację jako niemal wyłącznie nastawioną na to, by pomagać swojemu przyszłemu managerowi.
Rzeczywistość najczęściej bywa inna i może okazać się, że na przykład zatrudniający nas prezes rzeczywiście chce zmian i daje nam zadanie ich wprowadzenia a cała organizacja (albo jej większość) nie marzy o niczym innym jak tylko o zachowaniu status quo.
Szalenie niebezpieczny i utrudniający pracę jest też konflikt między właścicielami lub członkami zarządu.
Trudno osiągnąć  założone cele w firmie, gdzie oprócz struktur formalnych istnieją struktury nieformalne a istotny wpływ na decyzję mają osoby, których pozycja w oficjalnej hierarchii wcale by na to nie wskazywała.
Dość klasycznym przypadkiem w firmach prywatnych jest właściciel, który oficjalnie wycofał się z zarządzania operacyjnego ale nadal kieruje firmą z tylnego siedzenia.

Jak to wszystko sprawdzić?

Oczywiście uzyskanie wiarygodnej informacji o sprawach, o których piszę wyżej może nie być proste, ale to nie znaczy, że jest niemożliwe.
By zmniejszyć prawdopodobieństwo popełnienia życiowego błędu trzymajmy się następujących zasad:
- nigdy nie przyjmujmy oferty, jeżeli nie mamy możliwości rozmowy z naszym przyszłym szefem.
- rozmowa ta nie powinna mieć wyłącznie charakteru odpytywania kandydata; Ty też wybierasz i masz  
  prawo zadawać pytania.
- postaraj się przed podjęciem ostatecznej decyzji spędzić jak najwięcej czasu w firmie przyszłego
  pracodawcy i porozmawiać z możliwie jak największą liczba osób, w tym członkami Twojego nowego  
  zespołu.
- podobnie jak zapewne zrobi to Twój pracodawca – sprawdź referencje. Najlepiej dotrzyj do osób,
  które niedawno odeszły z tej firmy i mogą być bezstronne (uwaga: jeżeli odeszły w atmosferze
  konfliktu z ich bezstronnością może być problem). Jeżeli masz pracować w sprzedaży zapytaj partnerów handlowych firmy, jeżeli w marketingu – współpracująca agencję reklamową.
- poproś o bilans, rachunek wyników i inne kluczowe dokumenty firmy.
- nie polegaj na ogólnikowych zapewnieniach, że wszystko będzie super i wszyscy Ci pomogą – omów
  na konkretnych przykładach jak będzie wyglądać realizacja projektów, za które będziesz
  odpowiedzialny, z kim będziesz współpracował, kto o czym będzie decydował a zwłaszcza kto i w       jakich sytuacjach może zablokować projekt.
 
Życzę trafnych decyzji.

Maciej Grzegrzółka