Magdalena Kalus-Pedroncelli, specjalista ds. HR w kancelarii prawnej Baker & McKenzie, nie ma wątpliwości: żaden zespół złożony tylko ze starych wyjadaczy daleko w firmie nie zajdzie:
– Połączenie w jednym miejscu doświadczenia profesjonalisty z długą praktyką oraz pełnego energii i zapału młodego pracownika daje w biznesie najlepsze rezultaty.
I mimo że – jak mówi Anna Muszyńska-Jurków, odpowiadająca za HR w polskim oddziale Microsoftu – stworzenie ze „świeżaka” pełnowartościowego pracownika jest dużo trudniejsze niż zatrudnienie profesjonalisty, w rezultacie daje większe korzyści. Taki fachowiec jest zazwyczaj bardziej lojalny niż pozyskany z rynku, który nie ma już potrzeby udowadniać pracodawcy swoich możliwości.
Sięgnięcie po młodych może być nowym wiatrem w firmowe żagle, o czym przekonuje Ruch. Średnia wieku pracowników w tej firmie wynosi 44 lata, więc „świeża krew” jest tu towarem i deficytowym, i pilnie poszukiwanym.
– Nie chodzi nam jednak o skonfliktowanie młodych pracowników z tymi, którzy pracują od wielu lat, lecz o wzajemną wymianę doświadczeń – zaznacza Anita Sieliwonik-Kozłowska, kierująca zespołem ds. szkoleń i rekrutacji, która rok temu zamieniła renomowaną firmę executive search na kolportera prasy i realizuje jego nową strategię HR. – W dużej firmie z tradycjami pracownicy z większym doświadczeniem dzielą się nim, z kolei młodsi zarażają ich swoją energią i entuzjazmem.
Z możliwości młodych korzystać zatem warto, chodzi tylko o to, żeby robić to rzeczywiście z głową. To zadanie jednocześnie i łatwe i trudne. Łatwe – jak mówi Izabela Pabich, HR manager w Ernst & Young – bo właściwie skończył się czas przypadkowych kandydatów. Młodzi ludzie, inaczej niż jeszcze pięć czy dziesięć lat temu, bardzo świadomie planują swoją karierę, wysyłając CV tylko do pracodawców odpowiadających ich aspiracjom. Mają również dużo lepsze przygotowanie teoretyczne – studiowanie na dwóch kierunkach nie jest już niczym nadzwyczajnym, tak samo jak długa lista zaliczonych praktyk. Trudne natomiast – ponieważ oczekiwania młodych cały czas rosną. I inaczej nie będzie.
Zdaniem Katarzyny Tokarz, general managera w firmie Solutions HR Specialists, nierzadko zdarza się sytuacja, że absolwent żąda wynagrodzenia nawet na poziomie pracownika z wieloletnim doświadczeniem.
– Wynika to z tego, że polscy studenci pozytywnie oceniają swoje możliwości – mówi Meike Wacker, marketing manager w Trendence Institut, który po raz kolejny przebadał 40 tys. studentów kierunków biznesowych i inżynieryjnych w 18 krajach w ramach badania The European Student Barometer 2007. – Tylko 8 proc. studiujących na kierunkach biznesowych i 6 proc. słuchaczy politechnik uważa, że trudno dziś znaleźć dobrą pracę w Polsce. W efekcie młodzi traktują obecnie rynek pracy jak półkę z towarami w hipermarkecie: jeżeli nie podoba mi się opakowanie jednego produktu, sięgam po drugi. A firmom, które chcą wyróżnić się spośród konkurencji, nie pozostaje nic innego, jak częściej korzystać z coraz bardziej wyrafinowanych narzędzi employer brandingu. Zakłada on, że pracodawca jest takim samym towarem jak szampon czy batonik.

Jak znaleźć najlepszych

Recepta na skuteczne dotarcie do najlepszych jest jedna: rozpocząć działania jak najwcześniej, najlepiej już podczas studiów. Właśnie dlatego E&Y zdecydował się na współpracę z SGH, gdzie w ramach specjalnego programu studiów umożliwia przygotowanie się do egzaminu ACCA jeszcze w trakcie zajęć na uczelni – mimo, że są to kwalifikacje, które zdobywają pracownicy często z już kilkuletnią praktyką. A podczas współpracy z innymi uczelniami w całej Polsce eksperci E&Y prowadzą zajęcia i analizy konkretnych case studies.
Duże możliwości w zakresie HR marketingu ma też Microsoft. Konkurs Microsoft Imagine Cup dla studentów informatyki lub praktyki w centrali firmy w Redmond przyciągną nie tylko słuchaczy, ale i uwagę mediów, tworząc przy okazji pozytywny wizerunek firmy. Na mocne działania z zakresu HR marketingu postawił także Baker & McKenzie.
Podstawa to uczestnictwo w targach pracy i współpraca z organizacjami studenckimi, ponieważ, jak mówi Magdalena Kalus-Pedroncelli, nie chodzi tu tylko o werbowanie nowych pracowników, ale też o budowę w długim okresie wizerunku atrakcyjnego, kompetentnego pracodawcy. – Targi to nie tylko sposób na znalezienie pracownika dziś, ale i metoda na zapisanie się w pamięci dobrze zapowiadającego się prawnika – mówi.
– Być może, gdy jako doświadczony profesjonalista za kilka lat będzie zmieniał pracę, ciepło pomyśli akurat o nas.
Dział HR ustalił kilka żelaznych zasad promocji Bakera jako miejsca pracy. Dlatego gdy firma prezentuje się na targach pracy w Krakowie, stara się, by pojechał tam pracownik, który niedawno ukończył krakowską uczelnię.
– Niedawny kolega ze studiów ma lepszy kontakt z odwiedzającymi targi – wyjaśnia szefowa HR. – W ten sposób budujemy wizerunek aktywnego uczestnika rynku pracy i doradcy, który na przykład pomoże odpowiedzieć na pytanie, jaką aplikację wybrać.
Kolejna reguła: żadne materiały reklamowe czy treści ze stron internetowych dotyczące rekrutacji nie opuszczają działu HR bez konsultacji ze stażystami, którzy podpowiadają, jak zamieszczony komunikat odbiorą niedoświadczeni pracownicy. Kiedy rozmawiamy z Magdaleną Kalus-Pedroncelli, trwa produkcja filmu przedstawiającego firmowy dzień pracy.
– Dla nas wizyty w nowoczesnych biurowcach to codzienność, ale studenci często nie wiedzą, jak od środka wygląda życie firmy – wyjaśnia.
Za pozytywne trzeba uznać to, że do rywalizacji o względy najlepszych studentów włączają się także coraz częściej polskie firmy. Na przykład Ruch, w ramach wdrażanej strategii, przed rokiem po raz pierwszy zorganizował program letnich praktyk. I chociaż Anita Sieliwonik-Kozłowska ma świadomość, że konkurować o najlepszych z międzynarodowymi korporacjami nie będzie łatwo, to przekonuje, że w tej rywalizacji przedsiębiorstwa takie jak Ruch nie są bez szans. Ich atutem jest na przykład to, że stwarzają swoim pracownikom większe niż zagraniczne koncerny szanse wpływania na biznes.
– Nie realizujemy wytycznych z centrali, ale sami je tworzymy – wyjaśnia. – Dajemy młodym także większe możliwości, otwierając przed najlepszymi rzadką dziś szansę na szybką karierę.

Dostosować wymagania do oczekiwań

Z employer brandingiem jest jednak tak jak z tradycyjnym marketingiem: tu, by być skutecznym, trzeba dobrze poznać konsumenta i jego potrzeby, tam – potencjalnego pracownika i jego oczekiwania. Jaki jest więc obraz polskiego absolwenta A.D. 2007?
Odpowiedź na to pytanie przynoszą wyniki wspomnianego już badania The European Student Barometer 2007. Konkluzja pierwsza i najważniejsza: polscy studenci niemal idealnie wpasowali się w europejską średnią, wymieniając – podobnie jak ich rówieśnicy z innych państw – jako najistotniejsze możliwość rozwoju zawodowego, dostęp do szkoleń, dobrą atmosferę w pracy i atrakcyjne wynagrodzenie. Konkluzja druga: tym, co wyróżnia rodzimych absolwentów w Europie, jest niewielka mobilność.
– Polscy studenci wydają się bardzo przywiązani do swojego kraju – ocenia Meike Wacker. – Lokalizacja firmy to dla nich jeden z kluczowych czynników przy wyborze pracodawcy, a to, czy działa ona poza granicami Polski nie jest istotne. Jedynie 31 proc. rozważa zmianę miejsca pracy.
Wyniki badań potwierdzają nasi rozmówcy. Absolwenci szkół wyższych oczekują przede wszystkim dobrych zarobków, ale także jasno wytyczonej ścieżki kariery, z określeniem stanowiska, które mogą zająć za dwa albo trzy lata. Chcą też pracować z najlepszymi ludźmi w branży. Wiadomo – jak się uczyć, to od najlepszych. I w przyjaznym środowisku, co jest nowością, ponieważ jeszcze w połowie lat 90. atmosfera w pracy nie miała dla nowo zatrudnionych większego znaczenia.
– Dzisiaj ludzie chcą mieć wolność w realizowaniu swoich pasji – wyjaśnia Magdalena Kalus-Pedroncelli. – Dlatego jeśli kogoś fascynuje zwiedzanie na przykład Nepalu, to szuka firmy, w której trzytygodniowy urlop nie będzie stanowił problemu, oczywiście przy odpowiednio wcześniejszym zaplanowaniu takiej przerwy w pracy.
Również Bartłomiej Szmajdziński, kierownik działu szkoleń i rozwoju w DHL, potwierdza, że nastawienie na karierę często okupioną wieloma dodatkowymi godzinami spędzanymi w pracy odchodzi w niepamięć.
– Być może wynika to z innego poziomu startu w dorosłe życie dzisiejszych absolwentów – zastanawia się.
Ale nie tylko zarobki poniżej oczekiwań czy żądanie podporządkowania wszystkiego pracy może zniechęcić mających już inne priorytety życiowe absolwentów do firmy. Katarzyna Tokarz zauważa inne realne zagrożenie:
– Najistotniejsze, aby precyzyjnie dopasować wymagania w trakcie rekrutacji do rzeczywistych obowiązków. Jeśli przedsiębiorstwo oczekuje studiów na dwóch kierunkach, znajomości dwóch języków obcych i praktyk w kilku miejscach, a potem oferuje stażyście jedynie parzenie kawy dla starszych kolegów, to będziemy mieć do czynienia z najkrótszą drogą do rozczarowania. Tracimy nie tylko czas i pieniądze, ale i wizerunek dobrego pracodawcy.