Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Dni HR to bezpłatna konferencja pełna inspirujących prelekcji ekspertów i doświadczonych praktyków, którzy przeprowadzają Uczestników przez istotne wyzwania branży HR. Wystąpienia ekspertów nawiązują do aktualnych trendów i zagadnień związanych z HR.
Rozpoczynanie pracy w nowych warunkach, a także w zupełnie nowym otoczeniu dla większości osób jest sytuacją stresującą. Nowo zatrudniony pracownik przychodzi do nowej firmy z wieloma obawami: martwi się, czy się sprawdzi, a także czy uda mu się w pełni wykorzystać umowę na czas określony, aby zdobyć stałe zatrudnienie i pokazać, ile jest wart.Rozpoczynanie pracy w nowych warunkach, a także w zupełnie nowym otoczeniu dla większości osób jest sytuacją stresującą. Nowo zatrudniony pracownik przychodzi do nowej firmy z wieloma obawami: martwi się, czy się sprawdzi, a także czy uda mu się w pełni wykorzystać umowę na czas określony, aby zdobyć stałe zatrudnienie i pokazać, ile jest wart.
Stosowanie nowoczesnych rozwiązań informatycznych to klucz do sukcesu. Dlatego też są one coraz częściej wykorzystywane również w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Coraz więcej szefów działów personalnych wdraża i korzysta z nowych technologii oraz oprogramowania m.in. do oceny pracowników.
Podczas konferencji zostaną zaprezentowane nowoczesne systemy i rozwiązania informatyczne dla departamentów Human Resources. Swoje produkty i usługi zaprezentują kluczowi gracze na rynku, a wiedzą i doświadczeniem podzielą się eksperci branżowi.
Fot. Shutterstock
Coaching menedżerski to wyjÄ
tkowy typ coachingu. Jest w nim dwóch klientów - menedżer i sponsor. Dlatego też obaj zainteresowani muszÄ
uzyskać od coacha wszelkie niezbędne informacje i wspólnie ustalić reguły postępowania. Dzięki temu będzie można uniknąć zmian planu coachingu w trakcie procesu, a wszystkie zaangażowane strony- klient, jego sponsor i coach - będą zadowolone zarówno z samego coachingu, jak i jego rezultatów.
W zależności od kultury panującej w danej organizacji, spotkania trójstronne mają mniej lub bardziej formalny charakter. Najczęściej dochodzi do nich dwukrotnie: na począ
tku i na koĹcu procesu.
Coaching jest metodÄ
przeznaczonÄ
przede wszystkim dla menedżerów wyższego szczebla, których sponsor darzy zaufaniem. Celem jest wsparcie efektywności menedżera, a o konkretnym zakresie pracy z coachem decyduje sam menedżer. W sytuacjach, gdy oczekiwania przełożonego są
już menedżerowi znane, coach spotyka się najpierw tylko ze sponsorem, by poznać jego oczekiwania, a nastÄpnie przystÄpuje do pracy z menedżerem.
Pierwsze spotkanie: coach - sponsor
PodjÄcie współpracy z coachem wynika zwykle z decyzji zarządzają
cego firmÄ
i/lub działu HR o konieczności wsparcia menedżera. Propozycja coachingu może wyjść zarówno ze strony firmy, jak i samego zainteresowanego. Im więcej było rozmów, czy to na poziomie zarządczym, czy z działem HR, tym lepsza szansa na właściwe zdiagnozowanie potrzeb menedżera.
Pierwsze spotkanie coacha ze sponorem jest przede wszystkim przedstawieniem omówionych już z menedżerem oczekiwaĹ firmy wobec efektów coachingu.
Coach powinien uważnie słuchać sponsora, by zrozumieć w jakim środowisku znajduje się klient, a zarazem jaka kultura zarzą
dzania obowiÄ
zuje w firmie. W trakcie spotkania ze sponsorem coach ma możliwość poprosiÄ również o materiały dodatkowe na temat klienta (np. o jego ocenÄ rocznÄ
, plan rozwoju kariery, etc.) lub na temat samej firmy (jej strategii, głównych celów, zasad funkcjonowania, etc.). Jeśli oczywiście zakres coaching takiej dodatkowej wiedzy wymaga.
Podstawowym warunkiem spotkania między coachem i sponsorem, jest ustalenie celu firmy/organizacji dla menedżera i zapisanie go. O ile cel nie jest już sformuĹowany, coach może zadać pytania, których wynikiem będzie jego określenie. Pytania zależÄ
oczywiście od tematu, nad jakim chce pracować firma, ale mogÄ
np. dotyczyć roli menedżera w organizacji, jego działaĹ, spodziewanych efektów pracy, zakresu zmian koniecznych do osią
gnięcia planowanych efektów etc.
Kolejny punkt spotkania to określenie jasnych kryteriów, dzięki którym zleceniodawca będzie mógĹ oceniÄ, czy zadanie zostaĹo wykonane, a coaching pomógł osią
gnąć zamierzony efekt. Ustalanie kryteriów zależy od celu firmy. Inne będą przy poprawieniu umiejętności zarządczych menedżera, inne przy pracy nad sztukÄ
publicznej prezentacji, jeszcze inne, kiedy celem będzie objÄcie wyższego stanowiska lub praca nad rozwojem biznesu i zdobyciem nowych klientów.
O ile nie przedstawiono dokĹadnie zasad coachingu w trakcie rozmów wstępnych z zarządem lub działem HR, teraz jest czas na dokĹadne zapoznanie sponsora z metodÄ
coachingowÄ
i jej zasadami:
Drugie spotkanie: coach - klient -sponsor
To kolejny krok w coachingu menedżerskim. Do rozmowy doĹÄ
cza najważniejsza osoba procesu - menedżer.
W czasie spotkania najważniejsze elementy to:
- przedstawienie celu klientowi, o ile nie zostaĹ już przekazany. Wyznaczony cel winien być zaakceptowany przez klienta. Nie ma sensu rozpoczynać coachingu, jeśli menedżer nie chce nad nim pracować lub nie ma do niego przekonania,
- przedstawienie kryteriów ustalonych ze sponsorem,
- przedstawienie zasad coachingu.
Trzecie spotkanie: coach - klient
Po spotkaniu trójstronnym odbywa się spotkanie klienta z coachem, czyli pierwsza sesja. Dla obu stron to możliwość bliższego poznania się, przedstawienia oczekiwaĹ, bardziej szczegóĹowego wyjaśnienie zasad współpracy. Po spotkaniu klient powinien zdecydować o akceptacji wybranego coacha i rozpoczÄciu coachingu.
Czwarte spotkanie - zakończenie procesu: coach - klient -sponsor
Kolejne spotkanie trójstronne odbywa się po zakończeniu procesu. Coach przypomina cel oraz kryteria ustalone w celu oceny efektywności procesu, a klient wraz ze sponsorem oceniaja, czy cele zostały osiÄ
gniÄte.
Jeśli wymagana jest obiektywna ocena rezultatów można ponownie zastosować narzędzia diagnozujące, wykorzystywane na pierwszych sesjach. Jednak już w trakcie procesu, który trwa najczęściej od 3 do 6 miesiÄcy, klient ma możliwość przedstawienia postÄpów. Sponsor może również w tym okresie sam dostrzec pożądane zmiany u menedżera.
Na czwartym spotkaniu klient decyduje również zazwyczaj, czy odbędzie się w przyszłości (po kilku miesią
cach) sesja typu "follow-up".
