Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Dni HR to bezpłatna konferencja pełna inspirujących prelekcji ekspertów i doświadczonych praktyków, którzy przeprowadzają Uczestników przez istotne wyzwania branży HR. Wystąpienia ekspertów nawiązują do aktualnych trendów i zagadnień związanych z HR.
Rozpoczynanie pracy w nowych warunkach, a także w zupełnie nowym otoczeniu dla większości osób jest sytuacją stresującą. Nowo zatrudniony pracownik przychodzi do nowej firmy z wieloma obawami: martwi się, czy się sprawdzi, a także czy uda mu się w pełni wykorzystać umowę na czas określony, aby zdobyć stałe zatrudnienie i pokazać, ile jest wart.Rozpoczynanie pracy w nowych warunkach, a także w zupełnie nowym otoczeniu dla większości osób jest sytuacją stresującą. Nowo zatrudniony pracownik przychodzi do nowej firmy z wieloma obawami: martwi się, czy się sprawdzi, a także czy uda mu się w pełni wykorzystać umowę na czas określony, aby zdobyć stałe zatrudnienie i pokazać, ile jest wart.
Stosowanie nowoczesnych rozwiązań informatycznych to klucz do sukcesu. Dlatego też są one coraz częściej wykorzystywane również w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Coraz więcej szefów działów personalnych wdraża i korzysta z nowych technologii oraz oprogramowania m.in. do oceny pracowników.
Podczas konferencji zostaną zaprezentowane nowoczesne systemy i rozwiązania informatyczne dla departamentów Human Resources. Swoje produkty i usługi zaprezentują kluczowi gracze na rynku, a wiedzą i doświadczeniem podzielą się eksperci branżowi.
Jak wybrać coacha. Fot. Shutterstock
Wybór coacha to rzeczywiście ważna decyzja i to niezależnie od tego czy rzecz dotyczy coachingu zamawianego prywatnie, czy też korporacyjnego, realizowanego w ramach organizacji. Z tym pierwszym sprawa jest na pozór prostsza. Klient jest jednocześnie sponsorem, czyli zamawiającym. Ma peĹnÄ
swobodÄ wyboru coacha. Z drugiej strony jest mu znacznie trudniej uzyskać taki przeglÄ
d rynku, na jaki może sobie pozwoliÄ wyspecjalizowana komórka w firmie. Polega zatem na poleceniach znajomych lub przeglÄ
da liczne strony internetowe prezentujące sylwetki coachów.
Nieco inaczej jest w przypadku coachingu korporacyjnego, w którym to zwykle dział HR (zasobów ludzkich) wybiera firmÄ - dostawcÄ usług coachingowych lub ustala listÄ coachów współpracujących. Pracownik firmy - klient coachingu może wtedy co prawda wybierać jedynie w obrębie osób wskazanych przez firmy lub tzw. freelancerów (wolnych strzelców) zaproszonych do współpracy, ale dostaje możliwość spotkania z kilkoma potencjalnymi coachami i wybrania tego, który najbardziej przypada mu do gustu. Dodatkowo na ogół ma gwarancjÄ, że lista coachów, którÄ
dostał jest efektem starannego procesu selekcyjnego, dokonanego przez osoby mające doświadczenie w wybieraniu dostawców usług rozwojowych.
W każdym wypadku dochodzi w pewnym momencie do spotkania klienta z jego potencjalnym coachem. Takie sesje próbne, zwane "castingami", nie są
uwielbiane przez coachów. Po trosze dlatego, że mało kto lubi uczestniczyć w tego typu wydarzeniach i każdorazowo potwierdzać swoją wartość (być może wielokrotnie już udowodnionÄ
w pracy z poprzednimi klientami). Często istnieje również sprzeczność pomiędzy zrobieniem dobrego wrażenia na potencjalnym kliencie, a dostarczeniem mu rzeczywistego wsparcia, które nie zawsze musi być doświadczeniem Ĺatwym czy przyjemnym. Nie mniej takie sesje próbne są
praktykÄ
powszechnie stosowanÄ
i coachowie nie mogą
się na niÄ
"obrażać". Teoretycznie również coach mógłby w wyniku takiej sesji stwierdziÄ, że z jakiś powodów nie chce z danym klient pracować (bo na przykład ma nierealistyczne oczekiwania wobec coachingu, których nie da się zaspokoiÄ).
Sesja próbna jest decydującym doświadczeniem, które daje klientowi podstawÄ do decyzji o wyborze konkretnego coacha. Jakie zatem kryteria wyboru wziÄ
Ä pod uwagę?
Klient powinien mieć do swojego coacha zaufanie, jako do człowieka i fachowca (etyka, profesjonalny warsztat), a ponadto czuć dobrÄ
"chemiÄ", która pomoże mu podejmować osobiste odkrycia i eksperymenty w atmosferze wolności, bezpieczeĹstwa i koncentracji na swoich celach. Z powyższego wynika, że podstawowÄ
przesłankÄ
powinna być INTUICJA klienta. Warto jej zaufać i badać ją
na różne sposoby. Ważne jest tak zwane "pierwsze wrażenie", jakie są
efekty pierwszej sesji widziane z perspektywy kilku dni, czy nawet tygodni. Chodzi tu nie tylko o emocje, z natury rzeczy ulotne, ale też czy po sesji pozostaĹo cokolwiek inspirującego, dającego do myślenia, coś, co okazało się choćby najdrobniejszÄ
realnÄ
wartościÄ
. miałem kiedyś sesjÄ próbnÄ
z menedżerem, który był w przededniu ważnego wydarzenia firmowego. UczyniliĹmy je przedmiotem sesji próbnej. Kiedy po kilku miesią
cach przerwy w kontaktach otrzymaĹem informacjÄ, że zostaĹem wybrany jako coach, właśnie ten temat wróciĹ w trakcie pierwszych sesji. UsłyszaĹem od klienta, że ta próbna sesja zmusiĹa go do pogĹÄbionej refleksji nad sposobem, w jaki podchodziĹ do określania celów wydarzeĹ z udziałem swojego zespołu.
Wybierając coacha oczywiście warto, na ile to możliwe, zasiÄgnÄ
Ä opinii o nim, o firmie, w której pracuje. Można także poprosiÄ o możliwość spotkania z jedną, ewentualnie dwiema osobami. Tu dygresja - z obserwacji, które poczyniliĹmy w zespole coachów DBM wynika, że częściej castingi "wygrywały" osoby, które jako ostatnie prowadziĹy sesjÄ próbnÄ
z danym klientem. Może to oznaczać, że te dwie pierwsze braĹy na siebie trud zapoznania klienta z istotÄ
coachingu, a dopiero trzecia wchodziĹa na przygotowany już grunt, mając większÄ
szansÄ na skupienie się na problemie klienta, nie połwięcając już tak wiele czasu na "oswojenie" go z metodÄ
. Klient niewiele może poradziÄ na "efekt trzeciego", ale dobrze, aby był Ĺwiadom, że tego typu znieksztaĹcenia w odbiorze mogÄ
mieć miejsce.
Pewnych działaĹ NIE WARTO podejmować dokonując dla siebie wyboru coacha. Po pierwsze: nie ma sensu spotykać się ze zbyt wieloma kandydatami.. Może się tu ujawniÄ pokusa szukania coacha, który będzie "Ĺatwy i przyjemny", a jak już wcześniej napisaĹem, dobry coaching nie zawsze musi być doświadczeniem komfortowym. Nie warto też zmieniać coacha po pierwszych 2-3 sesjach. Zdarza się, że właśnie wtedy klient przeżywa pewien kryzys, zniechÄcenie i wątpliwości co do tego czy ten proces w ogóle ma sens. To w wielu przypadkach normalny etap, który wymaga od klienta konfrontacji z czymś niewygodnym lub trudnym po to, aby nastÄpnie przejść do pozytywnych rozwiązaĹ.
Dobrze także odejść od stereotypu utrzymują
cego, że dobry coach to absolwent psychologii lub były terapeuta, czy wręcz przeciwnie - że menedżerowi może pomóc tylko ktoś, kto sam ma doświadczenia menedżerskie. Nie ma tu żadnej reguły, choć rozumiem, że dyrektor dużej firmy, w wieku trochÄ ponad lat czterdzieĹci może odczuwać opór przed odsłanianiem swoich słabości przed dziesięć lat mĹodszÄ
osobą, o nieporównanie mniejszym stażu zawodowym i doświadczeniu życiowym.
Coaching jest w Polsce fenomenem nadal stosunkowo młodym.. Istnieje wiele szkóĹ ksztaĹcÄ
cych kandydatów na coachów według różnych modeli i podejść. WĹród ich absolwentów są
osoby rzeczywiście będące już coachami lub wchodzÄ
ce w ten sposób do zawodu.. Kursy koĹczy także duża liczba osób, które znalazĹy się tam w sytuacji karierowego lub życiowego dylematu czy rozdroża. Na zajÄciach usłyszaĹy, że po ich ukoĹczeniu mogÄ
"iść w Ĺwiat" i czyniÄ go lepszym coachując innych. To nieco baĹamutne, ale kuszÄ
ce wyzwanie trafia na podatny grunt, zwłaszcza u osób, które znalazĹy w coachingu rozwią
zanie własnych problemów, uznając jednocześnie coaching za odpowiedź na pytanie "co robiÄ dalej?". Niejedna z nich to naturalny talent, ale wybierając coacha trudno to zidentyfikować, zwłaszcza w toku jednej sesji próbnej.
Wybierając coacha nie warto kierować się jedynie nazwÄ
ukoĹczonej szkoĹy, czy nawet okazywanymi certyfikatami. Te są
ważne, a będą w przyszłości coraz ważniejsze i bardziej wiarygodne. Nic jednak nie zastÄ
pi zdroworozsÄ
dkowej oceny kariery coacha, jego drogi do coachingu.
MówiÄ
c wprost: czy jest to profesjonalista, który żyje z coachingu (o co łatwiej dopytać) i realizuje w tej pracy swoje powoĹanie (o co już trudniej zapytać, a co klient w większym stopniu musi pozostawiÄ swojej intuicji) czy też osoba, która coaching traktuje bardziej jako hobby.
