Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Dni HR to bezpłatna konferencja pełna inspirujących prelekcji ekspertów i doświadczonych praktyków, którzy przeprowadzają Uczestników przez istotne wyzwania branży HR. Wystąpienia ekspertów nawiązują do aktualnych trendów i zagadnień związanych z HR.
Rozpoczynanie pracy w nowych warunkach, a także w zupełnie nowym otoczeniu dla większości osób jest sytuacją stresującą. Nowo zatrudniony pracownik przychodzi do nowej firmy z wieloma obawami: martwi się, czy się sprawdzi, a także czy uda mu się w pełni wykorzystać umowę na czas określony, aby zdobyć stałe zatrudnienie i pokazać, ile jest wart.Rozpoczynanie pracy w nowych warunkach, a także w zupełnie nowym otoczeniu dla większości osób jest sytuacją stresującą. Nowo zatrudniony pracownik przychodzi do nowej firmy z wieloma obawami: martwi się, czy się sprawdzi, a także czy uda mu się w pełni wykorzystać umowę na czas określony, aby zdobyć stałe zatrudnienie i pokazać, ile jest wart.
Stosowanie nowoczesnych rozwiązań informatycznych to klucz do sukcesu. Dlatego też są one coraz częściej wykorzystywane również w procesie zarządzania zasobami ludzkimi. Coraz więcej szefów działów personalnych wdraża i korzysta z nowych technologii oraz oprogramowania m.in. do oceny pracowników.
Podczas konferencji zostaną zaprezentowane nowoczesne systemy i rozwiązania informatyczne dla departamentów Human Resources. Swoje produkty i usługi zaprezentują kluczowi gracze na rynku, a wiedzą i doświadczeniem podzielą się eksperci branżowi.
Fot. Shutterstock
Z punktu widzenia klienta, ważnymi cechami coacha w takiej relacji są umiejętność słuchania, rozumienia, szczerość i odwaga w formuĹowaniu myśli oraz doświadczenie. Równie znaczÄ ce jest to, by klient czuĹ się swobodnie i był pewny poufności spotkaĹ. StÄ d najważniejsze w relacji klient-coach są zaufanie i szacunek.
Menedżerowie, a szczególnie ci zajmujący najwyższe stanowiska, mogÄ
być na począ
tku nieufni wobec coacha. Doświadczeni, z dużÄ
praktycznÄ
wiedzÄ
i umiejętnościami, większość czasu zajÄci sprawami kluczowymi dla firmy, mają również zazwyczaj za sobą dużÄ
ilość szkoleĹ, które przechodzili na kolejnych szczeblach kariery.
Na tym etapie rozwoju zawodowego rzadko uczestniczÄ
w szkoleniach, bą
dź to z braku czasu, bą
dź uważając, że to obowiązek mĹodszych. DecydujÄ
się na rozwój własny, najczęściej przez prenumeratÄ menedżerskich periodyków. Coaching, jako metodÄ rozwoju, biorÄ
pod uwagę stosunkowo od niedawna, a jego mylne, obiegowe definicje nie uĹatwiajÄ
im podjęcia decyzji. Sugerowane w bĹÄdnych określeniach zaĹożenie, że coach to ktoś, kto będzie im mówiĹ co mają robiÄ, wzbudza niechÄÄ do wypróbowania nowej metody.
Dlatego też, kiedy już nawet menedżer zdecyduje się na coaching, często bywa, że zaczyna od obserwacji coacha. Pierwsze dwie, trzy sesje mogÄ
być próbÄ
. Dla coacha, który zachowując swój profesjonalizm zgodny z etykÄ
, przekonuje klienta do zaufania mu, ale i dla klienta - że nie ma nic zĹego w mówieniu o swoich słabych stronach. A to czÄsty problem
liderów na najwyższych stanowiskach. CzujÄ
się oni osamotnieni, rzadko mają okazję do opowiadania o swojej pracy i problemach z niÄ
związanych. Najczęściej to oni właśnie muszÄ
być słuchaczami. Do nich trafiają nierozwiązane sprawy, problemy podwładnych o większym lub mniejszym znaczeniu. Nie mogÄ
i nie chcÄ okazywać słabości, obawiając się bĹÄdnej interpretacji.
Uważna obecność coacha, konsekwencja, szczerość oraz brak oceny, uĹatwiajÄ klientowi podejmowanie wyzwaĹ, bez obawy o potkniÄcia lub niedoskonaĹości. Po kilku takich sesjach może nawet okazać się, że ulega zmianie główny cel procesu, gdyż klient decyduje się odkryć przed coachem wszystkie karty i wytyczyć cel z jego punktu widzenia najważniejszy.
Ponieważ zaufanie w coachingu odgrywa kluczowÄ
rolÄ, klient powinien mieć możliwość wyboru coacha. W takim wyborze nie ma nic zĹego ani niestosownego. Dlatego osobom zarządzają
cym przedstawia się najczęściej kilka kandydatur coachów do współpracy. Kontakt osobisty jest bardzo ważny, ponieważ umożliwia ocenÄ coacha nie tylko na podstawie jego cv i doświadczeĹ, ale również na podstawie pierwszego wrażenia: klient od począ
tku powinien odczuwać chÄÄ do współpracy z danym coachem.
W trakcie coachingu klient nie jest pozbawiony kolejnego narzędzia, które daje mu możliwość oceny coacha. To feedback, o który powinien zapytać coach po każdej sesji. Dotyczy on przebiegu spotkania, jak również oceny samego coacha. PodstawÄ
relacji relacji i dla jednej, i dla drugiej strony jest szczerość. Dlatego bardzo ważne jest, by klient wprost powiedział o pozytywnych i negatywach sesji, jeśli takie się pojawiły.
Oczywiście klient zawsze może podjąć decyzjÄ o zmianie coacha. Nie wpływa to jednak dobrze ani na proces, ani na kolejnÄ
relacjÄ. Dlatego często podkreśla się znaczenie pierwszego spotkania i wrażenia. Szczególnie dotyczy to top menedżerów, których coaching nierzadko ma wpływ na znaczÄ
część aktywności zawodowych.
