SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, z dumą informuje, że Eleni Panagiotopoulou, Head of AML Team, została uhonorowana tytułem Best AML Professional of the Year podczas gali Global Regulatory Awards 2025.
Sytuacja na rynku pracy stwarza wyzwania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Niepewność środowiska biznesowego, zmiany strukturalne w firmach oraz presja na osiąganie często wyśrubowanych wyników przekładają się na gorsze samopoczucie i niższe zaangażowanie specjalistów. W pierwszym półroczu 2025 r. trend spadkowy dostrzegło 35 proc. pracodawców i aż 45 proc. profesjonalistów.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna prowadząca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, po raz kolejny aktywnie uczestniczy w globalnej kampanii zwiększającej świadomość na temat zdrowia mężczyzn. Inicjatywa koncentruje się na kluczowych kwestiach, takich jak rak prostaty i jąder, a jednocześnie promuje otwartą rozmowę o zdrowiu psychicznym mężczyzn.
Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu.
Stawianie celów jest jednym z kluczowych działań zarządczych. Od jakości celu zależy ostateczny rezultat, a z rezultatów są rozliczani zarówno pracownicy, jak ich przełożeni. Poniżej prezentujemy model SMART - popularny i sprawdzony sposób badania jakości celów.
{C}1. {C}Specific - konkretne, jasno określone,
{C}2. {C}Measurable - mierzalne,
{C}3. {C}Ambitious - ambitne, stanowiące wyzwanie,.
{C}4. {C}Realistic - realistyczne, osiągalne,
{C}5. {C}Time - bound - określone w czasie, posiadające ostateczny termin realizacji.
Mgliste, niedookreślone cele nie mogą być wytycznymi do racjonalnego działania i podstawą oceny pracy innych. Dobrze sformułowany cel powinien mieć jasno zdefiniowany rezultat. Jeśli w ramach jednego celu ma być więcej rezultatów, wszystkie powinny być opisane. Fakt, że pracownik dokładnie wie, dokąd zmierza, przybliża go do realizacji celu.
Musi istnieć jakaś miara oceny stopnia realizacji celu; najlepiej, gdy jest to kryterium określone liczbowo. Gdy nie da się tego zrobić, należy poszukać najbardziej jednoznacznych kryteriów jakościowych.
Niektóre cele trudniej zmierzyć niż inne. Ich realizacji nie można określić poprzez ilość sztuk, procenty, złotówki, itp. Jednak nie oznacza to, że w ogóle nie można ich zmierzyć. W takich sytuacjach można wykorzystywać wskaźniki innego rodzaju. Na przykład wskaźnikiem satysfakcji pracowników sprzedaży może być absencja i rotacja w tym dziale. Jakość obsługi klienta można mierzyć takimi wskaźnikami, jak liczba otrzymanych reklamacji czy procent utraconych klientów.
Należy unikać wskaźników, które nie mierzą celu, np.:
Wyznaczając cel należy pamiętać, że jego osiągnięcie ma coś zmienić. Dlatego za każdym razem, formułując cel i jego miarę warto zastanowić się, czy jest on na tyle ambitny, że wyzwoli w pracowniku wolą i determinacją do jego osiągnięcia i czy będzie dla niego wyzwaniem.
A może poprzeczka powinna być opuszczona nieco niżej? Po zadaniu sobie pytania o wyzwania związane z danym celem trzeba spojrzeć na drugą stronę medalu. Czy pracownik będzie w stanie osiągnąć cel na danym poziomie z takimi zasobami, które ma lub potencjalnie może mieć?
Podczas realizacji celów mogą też pojawić się bariery opóźniające osiągniecie celu na ustalonym poziomie. Wziąwszy to pod uwagę, trzeba spojrzeć realnie na kwestią czasu, w jakim dane cele mnogą być osiągnięte.
Przy formułowaniu celu nie może zabraknąć ostatecznego terminu jego osiągnięcia. Bez tego elementu trudno będzie określić, czy pracownik już go osiągnął czy nie. Jest to także warunek skutecznego monitorowania: wiedząc, ile czasu zostało do realizacji celu, możemy ocenić, czy można go osiągnąć i jeśli trzeba - podjąć działania korygujące.
