Zgodnie z opublikowanym dziś raportem ManpowerGroup "Niedobór talentów", 57% polskich pracodawców przyznaje, że napotyka trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników. To o 2 pp. mniej niż rok temu, a wskaźnik maleje od 5 lat.
Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością.
Na rynku pracy 2026 kluczem do sukcesu będzie szybkie uczenie się i elastyczna adaptacja do zmian – wynika z dziś opublikowanego raportu ManpowerGroup „Raport płacowy 2026.
Automatyzacja prostych procesów przez AI oraz presja na efektywność kosztową transformują strukturę zatrudnienia w polskim sektorze usług dla biznesu. Centra zlokalizowane w Polsce coraz rzadziej realizują transakcyjne procesy biznesowe, co skutkuje spadkiem tzw. wolumenowych projektów rekrutacyjnych.
Fot. Shutterstock
Ocenie podlegały następujące cechy programów:
Kryteria oceny
Przy ocenie poszczególnych cech brano pod uwagę m.in. następujące kryteria:
1. Dojrzałość instytucjonalna programu: posiadane przez program i szkołę akredytacje, osiągnięcia w rankingach, rangę dyplomu, ciągłość programu, rangę partnera zagranicznego, instytucje współpracujące przy organizacji i prowadzeniu programu;
2. Umiędzynarodowienie programu: strukturę słuchaczy, partnerów programu, nadzór jakościowy, strukturę wykładowców, język wykładowy, sposób konstruowania programów, posiadane certyfikaty, rodzaj wydawanego dyplomu;
3. Stawiane kandydatom wymagania rekrutacyjne i procedury rekrutacyjne: rodzaj dyplomu, rozmowÄ kwalifikacyjną, staż pracy, testy, egzaminy i inne;
4. Efekty procesu rekrutacji: strukturę słuchaczy programu, selektywność, średni staż zawodowy słuchaczy, udział pracodawców i środków pomocowych w finansowaniu programu;
5. Program kształcenia: język programu, warunki zaliczenia programu, pracę dyplomową, egzamin końcowy, profil programu, wymiar godzinowy treści kształcenia, strukturę programu;
6. Sposób realizacji programu kształcenia: metody prowadzenia zajęć, warunki ułatwiające studiowanie, wykładowców, kontrolę jakości programu, rozwój programu, stosowane procedury oceny szkoły i programu, relacje programu i instytucji prowadzącej program, doświadczenie dydaktyczne i menedżerskie dyrektora programu;
7. Awans zawodowy absolwentów: stanowiska zajmowane przez absolwentów programu, wzrost zarobków absolwentów związany z ukończeniem programu;
8. Budowanie wspólnoty absolwentów: kontakt absolwentów z programem, stowarzyszenie absolwentów programu, ogólnopolskie stowarzyszenia absolwentów MBA, sieć kontaktów absolwentów programu;
9. Udział absolwentów w procesie oceny: liczbę absolwentów, którzy odpowiedzieli na pytania ankiety, miejsce zatrudnienia wskazanych przez program absolwentów;
10. Udział pracodawców w procesie oceny: liczbę pracodawców, którzy odpowiedzieli na pytania ankiety, pozycję i znaczenie firm wskazanych przez program.
Klasy ratingowe
Przyznane programom oceny punktowe pozwoliły na ich przyporządkowanie do klas ratingowych.
1. klasy mistrzowskiej (program musiał uzyskać nie mniej niż 87,5% punktów),
2. klasy profesjonalnej (program musiał uzyskać nie mniej niż 75% punktów),
3. klasy standardowej (program musiał uzyskać nie mniej niż 62,5% punktów),
4. klasy aspirującej (program musiał uzyskać nie mniej niż 50% punktów).
Do procedury ratingu w 2008 roku przystąpiło 35 programów. Do klas ratingowych zakwalifikowano 34. 16 programów MBA pozostało poza klasami ratingowymi (jeden się nie zakwalifikował, 15 nie przystąpiło do procedury oceny).
