Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Szkolenie, fot. shutterstock
Naturalne jest, że w kwestii rozwoju pracownik zwraca się najpierw do przełożonego - który zna nie tylko potrzeby zawodowe danego działu lub zespołu, ale też ma wglÄ
d na pozostaĹÄ
część organizacji i może doradziÄ dobre rozwią
zanie, na które pracownik sam z siebie by nigdy nie wpadĹ. Tymczasem na pytanie "Czy przełożony rozmawia z PaniÄ
/Panem na temat Pani/Pana rozwoju?" odpowiedzi RACZEJ NIE i NIE w sumie daĹy 54% (równo po 27% obie). Co prawda pracownicy mają poczucie, że szefa obchodzi ich osoba pod kÄ
tem szkoleniowym - pytanie "Czy Pani/Pana przełożony dba o Pani/Pana rozwój?" uzyskało odpowiedzi NIE i RACZEJ NIE w sumie na poziomie 37%. Praktyka wskazuje, że takie "zainteresowanie" pojawia się przy okazji ocen pracowników i przyjmuje formÄ planowania szkoleĹ na kolejny okres "rozliczeniowy". Zwykle przy tej okazji brakuje czasu na dogĹÄbne przeanalizowanie kwestii rozwoju, a spotkania połwięcone problematyce typowo rozwojowej mają miejsce tylko w nielicznych organizacjach. Nic więc dziwnego, że w opinii 60% badanych pracowników niewiele robi się w firmach by zatrzymać dobrych ludzi.
Gdzie zatem pracownicy mogą
się udać, gdy brakuje informacji o możliwościach rozwoju u szefa? W opinii połowy badanych pracowników - NIE i RACZEJ NIE (pytanie "Czy znane są
Pani/Panu możliwości rozwoju w firmie?"). Nieco ale naprawdÄ tylko nieco lepiej oceniane są
możliwości rozwoju w firmie: pytanie "Czy pozytywnie ocenia Pani/Pan własne możliwości rozwoju w firmie?" to wynik 56% odpowiedzi TAK i RACZEJ TAK oraz pytanie "Czy Pani/Pana firma przygotowuje ludzi do objÄcia w przyszłości innych stanowisk?" i wynik 56% odpowiedzi NIE i RACZEJ NIE.
Wynika więc, że połowa pracowników (czyli albo połowa firm, albo bardziej realistycznie - w każdej firmie mniej lub więcej osób) nie ma pojÄcia co będzie dalej z ich karierÄ
zawodowÄ
i rozwojem umiejętności. Ludzie starajÄ
się oczywiście patrzeć optymistycznie w przyszłość. Szkoda tylko że menedżerowie (nie tylko personalni) przykładajÄ
nie dość dużÄ
wagÄ do zarzą
dzania rozwojem swoich podwładnych.
Polityka szkoleniowa stosowana w firmach respondentów w prawie połowie z nich odbiega od wymagaĹ stawianych szkoleniom jako narzędziu wspierania innowacyjności.
Pytanie: Czy organizowane w firmie szkolenia wspierajÄ
rozwój kompetencji związanych z innowacyjnościÄ
i przedsiębiorczościÄ
?
TAK i RACZEJ TAK - 48,99%
NIE i RACZEJ NIE - 51,01%
Pytanie: Czy szkoleniami objÄta jest większość pracowników?
TAK i RACZEJ TAK - 51,72%
NIE i RACZEJ NIE - 48,28%
Pytanie: Czy organizowane szkolenia oparte są
na metodach interaktywnych?
TAK i RACZEJ TAK - 54,86%
NIE i RACZEJ NIE - 45,14%
Pytanie: Czy cele szkolenia określone są
w sposób konkretny i realistyczny w kategoriach rozwoju konkretnych kompetencji?
TAK i RACZEJ TAK - 71,23%
NIE i RACZEJ NIE - 28,77%
Pytanie: Czy na poziomie projektowania szkoleĹ są
tworzone narzędzia do ich ewaluacji?
TAK i RACZEJ TAK - 44,76%
NIE i RACZEJ NIE - 55,24%
Pytanie: Czy w trakcie szkoleĹ dla menedżerów rozwijane są
umiejętności wspierania przedsiębiorczości i innowacyjności pracowników?
TAK i RACZEJ TAK - 59,57%
NIE i RACZEJ NIE - 40,43%
są
to ważne informacje dla każdego menedżera i menedżera personalnego, którzy są
ambitni, kochajÄ
swoją pracÄ i szanujÄ
swoich kolegów i podwładnych. W polskich firmach tkwiÄ
ogromne pokĹady usprawnieĹ i rozwoju. Komu uda się je przetworzyć na powtarzalne procedury i ogłosiÄ rynkowi, ten zdobędzie przewagę konkurencyjną
i długotrwały efekt pierwszeĹstwa w mediach. Czyli sukces na całej linii.
Sukces… o ile nie pojawiÄ
się nieprzewidziane kłopoty. Na przykład z komunikacjÄ
.
Badanie problemów związanych z komunikacjÄ
obejmowaĹo z jednej strony sprawność przepĹywu informacji w firmie, a z drugiej strony - niezwykle istotnÄ
kwestiÄ czy respondent uzyskuje istotne informacje dotyczące działalności przedsiębiorstwa.
Pytanie: Jeżeli pyta Pani/Pan o coś, to czy szybko dostaje informacjÄ?
TAK - 30,33% i RACZEJ TAK - 45,50%
RACZEJ NIE - 16,37% i NIE - 6,16%
brak odpowiedzi - 1,65%
Pytanie: Czy właściwe informacje docierajÄ
do Pani/Pana we właściwym czasie?
TAK - 17,57% i RACZEJ TAK - 45,95%
RACZEJ NIE - 22,37% i NIE - 12,61%
brak odpowiedzi - 1,50%
Pytanie: Czy ludzie na różnych stanowiskach komunikujÄ
się bez przeszkód?
TAK - 26,58% i RACZEJ TAK - 44,59%
RACZEJ NIE - 18,32% i NIE - 8,56%
brak odpowiedzi - 1,95%
Pytanie: Czy zna Pani/Pan misjÄ firmy?
TAK - 43,09% i RACZEJ TAK - 29,13%
RACZEJ NIE - 12,46% i NIE - 13,51%
brak odpowiedzi - 1,80%
Pytanie: Czy zna Pani/Pan strategiÄ firmy?
TAK - 35,89% i RACZEJ TAK - 28,83%
RACZEJ NIE - 15,62% i NIE - 17,27%
brak odpowiedzi - 2,40%
Pytanie: Czy pracownicy są
informowani o wynikach finansowych firmy?
TAK - 26,43% i RACZEJ TAK - 20,42%
RACZEJ NIE - 22,97% i NIE - 27,78%
brak odpowiedzi - 2,40%
Wprawdzie większość pracowników deklaruje, że jeżeli o coś pytajÄ
, to szybko dostajÄ
informacjÄ (TAK i RACZEJ TAK - 75,88%), ale potrzebne informacje nie docierajÄ
do znacznej grupy respondentów (RACZEJ NIE i NIE - 36,98%) we właściwym czasie. Natomiast osoby na rożnych stanowiskach, zdaniem większości respondentów (71,07%), komunikujÄ
się bez przeszkód, co może także Ĺwiadczyć o dobrych relacjach ze współpracownikami. Ten wynik musi cieszyć.
Jednak podstawowym warunkiem dobrej pracy jest posiadanie właściwych informacji. Trudno sobie wyobraziÄ efektywnego pracownika, który nie zna misji i strategii swojej firmy. Tymczasem co czwarty badany deklaruje nieznajomość misji, a co trzeci strategii firmy. Mniejsze zdziwienie budzi fakt, że co drugi pracownik nie zna wyników finansowych swojej firmy.
Informowanie o wynikach finansowych przedsiębiorstwa jest koniecznościÄ
, zwłaszcza gdy firma przeżywa trudności na rynku. Niech za ostrzeżenie posłuży przykład pewnej międzynarodowej firmy, która doświadczaĹa spadku udziału w rynku w stosunku do konkurentów. Pracownicy otrzymywali od kierownictwa różne sygnały przynaglające do zwiększenia wysiĹku, oskarżani też byli o niewypracowywanie dostatecznych wyników. Nie podawano jednak danych o konkurencji, więc pracownicy nie mieli punktu odniesienia do swoich planów, działaĹ i projektów. W rezultacie przedstawione propozycje nie przyniosły spodziewanych rezultatów, a tysiące ludzi straciło pracÄ.
Jak zatem widać odpowiednie zarzą
dzanie szkoleniami, informacjÄ
i pracownikami może mieć kluczowe znaczenie do utrzymania się firmy na rynku. Warto zatem wiedzieć jak to robiÄ
ci najlepsi i co to znaczy robiÄ to najlepiej - a tÄ wiedzÄ można uzyskać dzięki zapoznaniu się z rzetelnymi i dokładnymi badaniami sposobów zarzą
dzania kapitałem ludzkim. Wnioski i wskazówki z najnowszego takiego badania przeprowadzonego w polskich przedsiębiorstwach a także merytoryczne informacje wspomagające pracÄ menedżerów znajdziesz w ksiÄ
żce "Zarzą
dzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach" Dagmary Lewickiej (Wydawnictwa Profesjonalne PWN, 2010). Ksią
żka jest dostÄpna w księgarniach i na stronie www.ksiegarnia.pwn.pl.
