Pierwszy IT Picnic zorganizowany przez SOFTSWISS zgromadził blisko 400 uczestników w przestrzeni Miami Wars. Goście spędzili popołudnie na prelekcjach technologicznych, networkingu nad Wisłą oraz w specjalnej strefie partnera wydarzenia – LinkedIn. Format edutainment, łączący naukę z rozrywką, spotkał się z bardzo dobrym odbiorem: uczestnicy docenili zarówno przyjazną atmosferę, jak i praktyczne wskazówki ekspertów.
W 2025 roku cyberprzestępczość może kosztować światową gospodarkę nawet 10,5 bln dolarów, co czyni ją jednym z najważniejszych priorytetów biznesu. To napędza zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie, jednak szacuje się, że na rynku globalnie brakuje 4,8 mln takich specjalistów. Równolegle branża IT przechodzi transformację dzięki technologiom low-code i no-code – w tym roku aż 70% nowych aplikacji ma powstać w oparciu o te rozwiązania, czyli niewymagające specjalistycznej wiedzy progamistycznej. Więcej o trendach rynku pracy IT w opublikowanym dziś raporcie ManpowerGroup „IT World of Work 2025 Outlook”.
Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Nauka nowych rzeczy oraz regularny rozwój kompetencji to fundament budowania silnych zespołów i utrzymywania wskaźników gospodarczych na wysokim poziomie. Postawa uczenia się przez całe życie w różnych kontekstach, czyli tzw. life-long learning, jest kluczowa w dzisiejszych, dynamicznie zmieniających się czasach. Rozwój osobisty nie powinien zatem kończyć się wraz z zakończeniem edukacji czy wyjściem z pracy. Tymczasem jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, zaledwie połowa specjalistów i menedżerów podejmuje się dodatkowej edukacji formalnej lub zorganizowanej.
Mamy więc do czynienia z paradoksem, gdzie rozwój zasobów ludzkich jest potrzebny bardziej niż kiedykolwiek, a jednocześnie dostępne Ĺrodki finansowe w tym obszarze zostały znacznie zmniejszone. Ten paradoks stworzyĹ okazję do przemyślenia dostępnych form szkoleniowych oraz zastanowienia się nad tym, czy możemy nadal korzystać z tradycyjnych rozwiązaĹ szkoleniowych?
Tradycyjne rozwiązania w ksztaĹceniu posiadają różnorodne ograniczenia na poziomie know-how, nad którymi warto się zastanowiÄ:
• Fakt, że uczestnicy rozpoczynający szkolenie nie są
na jednakowym poziomie wiedzy oznacza, że trener będzie zmuszony do wielokrotnego powtarzania przekazywanych treści, aby wzmocniÄ efekt szkoleniowy wśród uczestników posiadających mniejszÄ
wiedzÄ, ryzykując jednocześnie utratÄ uwagi uczestników o wyższym poziomie wiedzy poczÄ
tkowej.
• W przypadku szkoleĹ technicznych, obejmujących szereg kroków i procedur niemożliwych do zapamiÄtania w krótkim okresie czasu, przygotowuje się dodatkowe materiały dydaktyczne wykorzystywane później w czasie pracy.
• Powszechna praktyka ze szkolnej Ĺawy zakładająca bezrefleksyjne notowanie wszystkiego co mówi klasie profesor sprawdza się w przypadku, gdy dodatkowo promuje się zapamiÄtywanie lub w sytuacji gdy uczestnik ma poczucie, że robienie notatek jest jedynÄ
szansą
na poznanie wszystkich kolejnych elementów procedury. Jednakże w przypadku szkoleĹ technicznych próba zgromadzenia jednocześnie wszystkich danych w takiej formie powoduje, że celem samym w sobie staje się zebranie informacji, a nieprzekazanie kluczowej wiedzy.
• Tradycyjne szkolenia nie działają wg. logiki 'just-in-time', co oznacza, że zawartość szkolenia ma stanowiÄ odpowiedź zarówno na obecne, jak i przyszĹe potrzeby, liczą
c, że uczestnicy utrzymają odpowiedni poziom wiedzy do momentu kiedy będą musieli wykorzystać ją
w ramach swoich obowiÄ
zków
• Wykorzystanie komputerów przez Uczestników podczas próby odtworzenia procedur poza kontekstem środowiska pracy powoduje różnorodne problemy:
- Uczestnicy starajÄ
się nie traciÄ z oczu czynności wykonywanych przez trenera, a zatem priorytetem uczestnika jest nie pozostawanie w tyle, nawet jeśli oznacza to brak zastanowienia się nad sensem i celem poszczególnych czynności oraz przeksztaĹcenie szkolenia z refleksyjnego w proces mechaniczny
- Komputery mogÄ
rozpraszać uczestników, jeśli dostępne są
na nim dodatkowe aplikacje
- Komputer przed uczestnikiem, niezależnie od tego czy stacjonarny, czy laptop, automatycznie tworzy psychologicznÄ
barierÄ dla kontaktu i wymiany wrażeĹ, które powinny wynikać ze szkolenia.
Proces szkolenia w maĹych i średnich przedsiębiorstw nie różni się zasadniczo od tego w dużych firmach. Zauważyć jednak można, że w przypadku MĹP:
• Kiedy pracownik opuszcza firmÄ znaczny procent wiedzy organizacyjnej (10, 20, a nawet 50%) znika razem z nim,
• W większości przypadków bardzo trudno jest zorganizować grupÄ uczestników zainteresowanych danym tematem szkolenia, która jest na tyle duża, by usprawiedliwiÄ inwestycjÄ
• MaĹe i średnie przedsiębiorstwa z definicji są
organizacjami bardziej elastycznymi; elastyczność ta jest jedną z ich najważniejszych przewag konkurencyjnych, ale musi ona być wspierana przez dawki szkoleĹ "just-in-time",
• Budżety na szkolenia są
szczególnie niskie,
• Szkolenia postrzegane są
jako ciekawa aktywność z punktu widzenia integracji pracowników, ale jednocześnie jako czynność mająca niewielki wpływ na wyniki firmy,
• Menedżerowie MĹP nie podejmujÄ
działaĹ szkoleniowych pod pretekstem braku czasu,
• Mimo maĹego wymiaru, transfer wiedzy wśród pracownikami nastÄpuje codziennie w sposób chaotyczny i nieusystematyzowany,
NiezbÄdne staje się więc stworzenie narzędzia, które umożliwia rejestrowanie wiedzy ukrytej w organizacji, oddając ją do dyspozycji wszystkich pracowników. NarzÄdziem tym jest PiguĹka Wiedzy, maĹa jednostki wiedzy jawnej w formacie multimedialnym do użytku 'just-in-time'.
Idea stojąca za nazwÄ
PiguĹka Wiedzy jest podobna jak w przypadku tabletek, które zażywa się dla uzyskania natychmiastowej ulgi w chorobie. PiguĹka Wiedzy bowiem umożliwia użytkownikowi natychmiastowe uporanie się z sytuacjÄ
niedoboru wiedzy, który należy od razu uzupełniÄ.
Główne zalety korzystania z piguĹki wiedzy w organizacji są
nastÄpujące:
• UĹatwia know-how,
• PrzeksztaĹca każdego pracownika w trenera działającego wewnÄ
trz organizacji, do której należy,
• Umożliwia projektowanie szkoleĹ dostosowanych do potrzeb danego stanowiska,
• Konsoliduje już istniejącÄ
wiedzÄ w organizacji,
• Likwiduje konieczność ciÄ
gĹego powtarzania procesu nieformalnego ksztaĹcenia,
• Zmniejsza koszty tradycyjnego szkolenia,
• Pozwala na szkolenia pracowników, klientów i partnerów,
• Umożliwia powrót do szkolenia zawsze, gdy jest to konieczne i tyle razy, ile jest to konieczne,
• Ludzie uczÄ
się lepiej obserwując, niż poprzez czytanie,
• są
szczególnie efektywne w środowiskach, gdzie wystÄpuje duża rotacja personelu,
• Nie potrzeba żadnej wstępnej wiedzy żeby wziÄ
Ä udział w szkoleniu tÄ
metod,
• Szybkość tworzenia treści szkoleniowych jest nie do pobicia.
Europejskie MĹP mają możliwość zdobycia przewagi konkurencyjnej już dziś właśnie za pomocą Metodologii PiguĹek Wiedzy. Zapraszamy do odwiedzenia strony internetowej www.edupills.eu, gdzie można znaleźć komplet informacji na temat tego nowego sposobu zarzą dzania wiedzÄ .
więcej informacji:
Marta Mazur
Fundacja Obserwatorium Zarządzania
Marta.mazur@obserwatorium.pl
Tel. 22 379 47 05
