Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Polki chcą się rozwijać, natomiast nie zawsze mają ku temu odpowiednie warunki. Może to wpływać na ich ambicje zawodowe oraz ocenę własnych możliwości. Zdarza się bowiem, że środowisko pracy sprzyja im mniej niż ich współpracownikom. Pomimo licznych zmian społecznych i programów DE&I wciąż nie widać wyraźnego progresu w tym zakresie. Jak wynika z raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”, zaledwie 46 proc. specjalistek i menedżerek pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe.
Jak wynika z analizy firmy rekrutacyjnej Experis, 17% pracodawców z branży IT planuje redukcje etatów w trzecim kwartale 2025 roku, 40% organizacji deklaruje chęć rekrutacji, a 42% nie przewiduje zmian kadrowych. Najczęstszą przyczyną zakończenia współpracy z pracownikiem jest zamknięcie tymczasowego projektu oraz spadek popytu na usługi firm. Z danych Job Market Insights wynika, że liczba ofert pracy w sektorze IT spada drugi miesiąc z rzędu, plasując się w maju na poziomie 31 829 – wobec 32 482 w kwietniu i 33 443 w marcu.
Sytuacja na rynku pracy pozostaje niejednoznaczna w większości sektorów. Profesjonaliści zauważają, że aby nie pozostać w tyle – zarówno pod kątem finansowym, jak i zawodowym – niezbędna jest elastyczna postawa oraz wnikliwa analiza trendów. Dla wielu korzystne wydaje się proaktywne wykazywanie się inicjatywą, również poza głównym miejscem zatrudnienia.
Jak wskazują dane zebrane przez ManpowerGroup, kobiety zajmują mniej niż 1/3 stanowisk kierowniczych oraz liderskich na całym świecie, choć stanowią połowę globalnej populacji aktywnej zawodowo. W połączeniu z faktem, że w ubiegłym roku na każdych 100 mężczyzn awansowanych ze stanowiska podstawowego na menedżera przypadło zaledwie 87 kobiet, niemal dwie trzecie specjalistek rozważa zmianę pracy w najbliższych miesiącach. Jakie działania podejmują przedsiębiorstwa, aby zmienić tę sytuację i wspierać inicjatywy na rzecz równości zawodowej?
Choć po wybuchu pandemii Covid-19 miliony specjalistek zrezygnowały z pracy, w zaledwie trzy lata globalny poziom zatrudnienia kobiet powrócił do stałego poziomu. Co więcej, to właśnie one przewodzą postpandemicznej odbudowie rynku pracy. W skali światowej, współczynnik aktywności zawodowej kobiet wynosi obecnie nieco ponad 50%.Specjalistki w wieku 25-54 lat należą do najbardziej aktywnych - rozwinęły one zupełnie nowe ścieżki kariery, opowiedziały się za lepszym wynagrodzeniem i benefitami, a także skorzystały z modelu pracy hybrydowej. Ich odsetek na globalnym rynku pracy osiągnął rekordowy poziom. - Stopień aktywizacji zawodowej kobiet rośnie.
To doskonała wiadomość, ale warto także dodatkowo zadbać o to, by coraz więcej specjalistek znalazło się w pulach kandydatek na stanowiska kierownicze i związane z rozwojem rynku. Przykładowo, pomimo niedoboru talentów technologicznych w skali globalnej, kobiety nadal stanowią mniej niż 1/3 pracowników w branżach związanych z innowacjami - mówi Agnieszka Adamiec, Senior Business Development Manager w Manpower.
Z najnowszego raportu ManpowerGroup "Perspektywy świata pracy dla kobiet na rok 2024" wynika, że obecnie mniej niż połowa (41%) pracodawców na całym świecie deklaruje osiągnięcie pełnej równości płci w miejscu pracy. Niektóre branże czynią jednak znaczne postępy w tym zakresie - są to przede wszystkim sektory towarów i usług konsumpcyjnych (69%), finansów i nieruchomości (68%), usług komunikacyjnych (67%), opieki zdrowotnej i nauk przyrodniczych (67%) oraz technologii informacyjnych (66%). - Wiedza o tym, czego kobiety oczekują i potrzebują w ramach realizacji zawodowej, jest podstawą budowania równości. Aktywne podnoszenie kwalifikacji, zapewnienie autonomicznego wyboru modelu pracy czy wykorzystanie nowych technologii w celu zwiększenia elastyczności, mogą nam pomóc w uwolnieniu potencjału pracownic - dodaje ekspertka.
Tegoroczne dane ManpowerGroup pokazały, że na całym świecie inicjatywy firmowe na rzecz równości płci są realizowane w przypadku mniej niż połowy stanowisk. 1/3 respondentów uważa,
że choć w ich przedsiębiorstwie podjęto inicjatywy na rzecz różnorodności, równości, włączenia społecznego i przynależności (DEIB), postęp w realizacji tych celów jest powolny lub niewielki.
Wśród pozytywnych rekomendacji dla firm, które chciałyby przyspieszyć ten proces, warto zawrzeć:
- Zwiększenie elastyczności - ponad jedna trzecia respondentów na całym świecie (37%) potwierdza, że elastyczne zasady pracy są najskuteczniejsze w zatrzymywaniu i przyciąganiu różnorodnych talentów. Inne najważniejsze inicjatywy to: rozwój przywództwa (30%), kultura włączająca w spółce (29%), coaching/mentoring (28%) i partnerstwa akademickie (24%).
- Możliwość rozwoju liderskiego - 3 na 10 organizacji (30%) twierdzi, że programy rozwoju przywództwa skutecznie zawężają luki, które w przeszłości uniemożliwiały awans na stanowisko kierownicze.
- Wprowadzenie innowacji technologicznych - 65% pracodawców twierdzi, że nowe technologie pomogają im zwiększyć elastyczność, co promuje większą równość płci, 62% z nich uważa, że technologia dywersyfikuje ich źródła talentów IT, a 52% - że narzędzia oparte na sztucznej inteligencji pomagają w rekrutacji najlepszych kandydatów bez względu na płeć.
- Reskilling, upskilling, elastyczne świadczenia - rozwój umiejętności cyfrowych oraz przeprowadzanie ankiet pracowniczych w celu zachowania odpowiedniego work-life balance i modelu pracy sprzyjają zatrzymaniu w firmie najbardziej utalentowanych specjalistek.
Autor: Monika Majewska | Senior PR & Content Marketing Specialist ManpowerGroup Polska
Materiał partnera.
