Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Polki chcą się rozwijać, natomiast nie zawsze mają ku temu odpowiednie warunki. Może to wpływać na ich ambicje zawodowe oraz ocenę własnych możliwości. Zdarza się bowiem, że środowisko pracy sprzyja im mniej niż ich współpracownikom. Pomimo licznych zmian społecznych i programów DE&I wciąż nie widać wyraźnego progresu w tym zakresie. Jak wynika z raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”, zaledwie 46 proc. specjalistek i menedżerek pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe.
Jak wynika z analizy firmy rekrutacyjnej Experis, 17% pracodawców z branży IT planuje redukcje etatów w trzecim kwartale 2025 roku, 40% organizacji deklaruje chęć rekrutacji, a 42% nie przewiduje zmian kadrowych. Najczęstszą przyczyną zakończenia współpracy z pracownikiem jest zamknięcie tymczasowego projektu oraz spadek popytu na usługi firm. Z danych Job Market Insights wynika, że liczba ofert pracy w sektorze IT spada drugi miesiąc z rzędu, plasując się w maju na poziomie 31 829 – wobec 32 482 w kwietniu i 33 443 w marcu.
Sytuacja na rynku pracy pozostaje niejednoznaczna w większości sektorów. Profesjonaliści zauważają, że aby nie pozostać w tyle – zarówno pod kątem finansowym, jak i zawodowym – niezbędna jest elastyczna postawa oraz wnikliwa analiza trendów. Dla wielu korzystne wydaje się proaktywne wykazywanie się inicjatywą, również poza głównym miejscem zatrudnienia.
Psychologowie wieszczą śmierć tradycyjnej ścieżki rozwoju - od pucybuta do milionera, od stażysty do prezesa. Nowy paradygmat widzi karierę jako serię skoków od przygody do przygody.
Fot. Darek Iwański Jeżeli spotykasz kogoś, kto gorliwie i sumiennie realizuje w życiu plan kariery zawodowej, nigdy nie siadaj obok niego na przyjęciu. Zanudzisz się na śmierć! - radzi Jack Welch, wieloletni prezes General Electric, w przetłumaczonej na język polski książce 'Winning znaczy zwyciężać'.
W Polsce pewnie takiej nudy by nie zaznał, ponieważ nasi menedżerowie nigdy specjalnie nie przykładali się do planowania kariery.
- I właśnie to może stanowić naszą przewagę - uważa Jacek Santorski, psycholog biznesu. -Nie ma sensu sięgać po wzorce, które na dojrzałych rynkach są już passé. Śmierć tradycyjnej, linearnej ścieżki kariery jest przesądzona.
Santorski przypomina, że młodzi twórcy Google, wartego dziś 150 mld dol., nie zaczynali wcale od pucybuta, ale w odpowiednim miejscu i czasie wpadli na bardzo inteligentny pomysł, byli zdeterminowani i wiedzieli, gdzie szukać finansowego wsparcia.
Korporacje zaczynają odchodzić od hierarchicznych struktur na rzecz macierzowych, projektowych powiazań. Jak to wygląda w praktyce?
Młody członek międzynarodowego zespołu projektowego wpada w oko komuś za granicą i kontynuuje karierą w innym oddziale swojej firmy, a potem wraca do Polski, by z marszu objąć stanowisko o kilka oczek wyższe od tego, które opuścił kilka miesięcy wcześniej.
Co łączy tych, którzy posiedli sztukę odnalezienia się w nowym świecie?
- Traktowanie kariery jako czegoś na styku ciężkiej pracy, ale także sztuki i przygody - odpowiada bez wahania Jacek Santorski.
I opowiada o znajomej dziennikarce, której pasją są wyprawy geologiczne. Podczas jednej z nich, w której z jaskiń na Zakaukaziu spotkała szefa PR-u sztabu wyborczego kandydata na prezydenta Azerbejdżanu. W nieformalnej rozmowie okazało się, że tam akurat jej umiejętności oraz doświadczenie są na wagę złota. Dziewczyna została zastępcą kierownika wyborczego projektu. Jej koleżanka w tym samym czasie przykładnie pracowała nad doktoratem, zgodnie z wyraźną sugestią mamy. I z zazdrością patrzyła na cudze osiągnięcia zawodowe.
- Nowy model kariery premiuje kaskaderów - kwituje Jacek Santorski.
Elżbieta Wójcik, od września 2005 r. dyrektor marketingu ING Nationale-Nederlanden, mogłaby swoim doświadczeniem obdzielić kilka osób. Do ING przeszła z Link4, gdzie pracowała w zespole, który wprowadzał nowa markę na rynek i uczynił z firmy liczącego się gracza na rynku ubezpieczeń komunikacyjnych. W przeszłości odpowiadała za sprzedaż i marketing w Polsce oraz innych krajach regionu w kilku międzynarodowych firmach (Masterfoods, Raisio Foods Polska, Tenneco Automotive). A przy tym bynajmniej nie jest tak zwanym jumperem - w każdym z tych miejsc była co najmniej dwa lata; najdłużej, bo pięć, w Masterfoods.
Kiedy Elżbieta Wójcik zaczyna się rozglądać za nową pracą? - W dniu, w którym dopada mnie myśl, że przestałam tworzyć nowe rzeczy, że nie angażuję się już na 110 procent - odpowiada.
Na ten moment tylko czyhają doradcy executive search. Nic dziwnego - właśnie wtedy są najskuteczniejsi. Cechy, które Elżbieta Wójcik uznaje za swoje największe atuty (kreatywność, brak lęku przed wyzwaniami, sprawność operacyjna), ciągle są w Polsce dobrem mocno deficytowym.
- W Link4 czułam się świetnie, długo musiano namawiać mnie do zmiany pracy - przyznaje Elżbieta Wójcik. - Zwyciężył argument, że będę mogła robić to samo, ale na dużo większą skalę. To dla mnie nowe i bardzo ciekawe wyzwanie: chronią wypracowaną przez poprzedników wartość marki, a jednocześnie ewolucyjnie wprowadzać ją na nowe tory.
Jej zdaniem możliwość wykorzystania wiedzy w nowych warunkach znakomicie chroni przed rutynę zawodową. Problem w tym, że takich transferów nie ma zbyt wiele, ponieważ pracodawcy wśród kryteriów służących selekcji kandydatów bardzo często wymieniają doświadczenie w branży. Na przykład od specjalisty ds. marketingu w ubezpieczeniach wymaga się wiedzy z zakresu finansów. - Niepotrzebnie, wystarczy otwarta głowa oraz umiejętności analityczne - przekonuje Elżbieta Wójcik i namawia, by nie bać się kandydatów, którzy pochodzą z pozornie innej bajki. - Pracownik, który dostaje szansę rozwoju w innej branży, wszystko co nowe chłonie ze zdwojoną energią i pasją. Z kolei świeżość myślenia, którą wnosi do organizacji, bardzo szybko daje wymierne efekty. Dojrzałe firmy zaczynają tą wartość dostrzegać.
Idąc tym tropem, doradcy personalni uznaliby zapewne, że 32-letni Mateusz Galica już dawno powinien zmienić pracę. Wszak w TNS OBOP jest od siedmiu lat, w tym od sześciu jako dyrektor marketingu. On sam na temat swojej kariery ma zupełnie inne zdanie.
- Mam kontakt z rynkiem pracy, ale jeszcze nie spotkałem oferty, która gwarantowałaby mi większe możliwości rozwoju - mówi Galica. - Rosnącą z firmą, która tak szybko się zmienia (nowi właściciele, nowy model biznesowy, nowy wizerunek), to tak, jakby zmieniać pracę, nie zmieniając jej. Jego zdaniem osoby, które skaczą z firmy do firmy, prawdopodobnie nie trafiły jeszcze na swoje miejsce. Szczególnej odwagi wymaga opuszczenie satysfakcjonującego miejsca pracy dla misji obarczonej dużym ryzykiem niepowodzenia, np. polegającej na wyprowadzeniu na prostą przedsiębiorstwa będącego w opałach. Takiego zadania podjął się Alojzy Choda, długo związany ze spółkę Gerling. Na przełomie roku 2003 i 2004 dostał ofertę pokierowania firmami grupy Signal Iduna, silnej w Niemczech, która w Polsce długo nie mogła złapać wiatru w żagle.
- Decyzja o zmianie nie była łatwa, bo czułem się bardzo związany z poprzednim miejscem pracy - wspomina Alojzy Choda. - Oferta była jednak bardzo interesująca. Obawy, czy podołam wyzwaniu, rozwiały się, gdy się okazało, że kilkunastu moich byłych współpracowników zdecydowało się na przejście do nowej firmy.
Wspólnie stworzyli zespół, który doprowadził do tego, że obecnie grupa Signal Iduna jest w Polsce jednym z najszybciej rozwijających się przedsiębiorstw branży, szczególnie mocnym w sektorze ubezpieczeń zdrowotnych. Alojzy Choda zastrzega, że nie ma w sobie nic z kaskadera.
- Staram się raczej przewidywać oraz planować pewne procesy, a działania systematyzować - tłumaczy Choda. - łut szczęścia i sprzyjające okoliczności są niezbędne, ale do błyskotliwych, a także gwałtownych karier podchodzą z dużą powściągliwością.
Jak, po paśmie sukcesów na kierowniczych stanowiskach, urzeczywistnią marzenie o fotelu prezesa? Najlepiej... specjalnie się o to nie starając. Tak przynajmniej uważa Jacek Kuźniecow, który kilka miesięcy temu został dyrektorem generalnym Germanos Polska, lidera sieci sprzedaży usług i produktów telefonii komórkowej w siedmiu krajach Europy (ponad 1 mld euro obrotu, w tym 330 sklepów i 450 mln zł. sprzedaży w Polsce, w której Germanos postawił na sieć franczyzową). - Kolejne awanse i szczeble kariery nigdy nie robiły na mnie większego wrażenia - mówi Kuźniecow. - Oferta Germanosa rozpaliła moją wyobraźnię wizję kreowania i uczestniczenia z nowym zespołem w procesach, o skali których trudno mi było wcześniej marzyć. I to na tak dynamicznym rynku jak telekomunikacja. Telefonia komórkowa to przyszłość, która będzie się wdzierać w kolejne sfery życia (bankowość, rozrywka), a wymagania stawiane przed dystrybucja są coraz ambitniejsze.
Jacek Kuźniecow, absolwent SGH i posiadacz dyplomów dwóch prestiżowych zachodnich uczelni biznesowych, w Paryżu i Brukseli, dla telefonii komórkowej zdradził sektor FMCG (wcześniej przez dziesięć lat pracował w działach sprzedaży L'Oréala i Danone'a). W PTK Centertel trafił na pięć najtłustszych lat w historii firmy (2000 - 2005), gdy jej udział w rynku wzrósł dwukrotnie, a spółka była liderem pod względem liczby nowych aktywacji. Może przypisywać sobie sporą część tych zasług, bo biuro sprzedaży półśredniej, za które odpowiadał, generowało ponad dwie trzecie nowych umów i większość przychodów firmy. Był też twórcą nowego kanału dystrybucji, obsługiwanego przez 500 handlowców wyspecjalizowanych w sprzedaży umów biznesowych.
Postawa Jacka Kuźniecowa bardzo podoba się Piotrowi Grzechowiakowi, prezesowi Gdańskiego Ośrodka Doradztwa i Treningu Kierowniczego. Zachęca on, by nie traktować rozwoju zawodowego jako walki o kolejne, coraz wyższe stanowiska, ale jako szansę na zdobycie niepowtarzalnych doświadczeń, np. w ramach tzw. awansu poziomego. - Im większy bagaż przeżyć z różnych firm i branż, tym wyższa cena menedżera - zauważa Grzechowiak.
Oczywiście pod warunkiem, że kolejnym ruchom zawodowym towarzyszy żelazna logika. Dlatego, zdaniem Piotra Grzechowiaka, świetny dyrektor sprzedaży raczej nie powinien aplikować na pozycję dyrektora finansowego, nawet jeśli odkrył w sobie pasję finansisty. Byłoby to zaprzepaszczenie tego, co do tej pory zrobił w życiu zawodowym.
- Interdyscyplinarność - tak, ale raczej w obszarze miękkich kompetencji (motywowanie, komunikacja) - uważa Grzechowiak. - To, z czego w pierwszej kolejności rozlicza się menedżera, to solidna wiedza specjalistyczna
|
Najbardziej zdrowy sposób robienia kariery? Zajmować się tym, co daje satysfakcją i pasuje do moich talentów. Dobra samoświadomość - często intuicyjna, ale trafna - powoduje, że człowiek w miarę szybko trafia we właściwe dla siebie miejsce, podejmuje pracę, która sprawia mu autentyczną frajdą. Chętniej i bez bólu inwestuje w swój rozwój - czyta po nocach, chadza na szkolenia, często z własnej inicjatywy i za własne pieniądze. To niemal samonapędzający się mechanizm - stawianym sobie coraz większym wyzwaniom towarzyszy pogłębianie wiedzy. Entuzjazm przekłada się na ponadprzeciętne zaangażowanie w pracę i także samą efektywność, więc pośrednio decyduje o tym, że ta kariera przebiega jeszcze szybciej. Poza tym takie osoby są bardzo lubiane, ponieważ często tym entuzjazmem zarażają innych, co również podnosi ich wartość w oczach obecnych i potencjalnych przełożonych. Widać bowiem, że mają umiejętność motywowania ludzi do lepszych zachowań. |
