Jak wynika z Raportu płacowego 2026, opracowanego przez agencję doradztwa personalnego Hays Poland, odsetek firm planujących rekrutacje pozostaje wysoki i zbliżony do tego odnotowanego przed rokiem. Jednak już co piąta organizacja jako powód spodziewanych rekrutacji wskazuje zmiany strukturalne. Firmy przechodzą bowiem transformację technologiczną i dopasowują swoją strategię do aktualnych wyzwań. W praktyce oznacza to zmieniające się zapotrzebowanie kompetencyjne, które wpływa na decyzje HR i trendy płacowe.
SOFTSWISS, międzynarodowa firma technologiczna posiadająca partnerskie centra rozwoju w Warszawie i Poznaniu, podsumowuje 2025 rok jako okres stabilnego wzrostu, intensywnego zaangażowania społecznego oraz realizacji inicjatyw o realnym wpływie. W minionym roku firma konsekwentnie inwestowała w swoich pracowników, w innowacje oraz odpowiedzialność społeczną, umacniając swoją pozycję zarówno w polskim, jak i międzynarodowym ekosystemie IT.
Początek 2026 roku przyniesie poprawę nastrojów na rynku pracy, jednak będzie to efekt nie masowych rekrutacji a specjalizacji rynku pracy i skupienia się firm na wysokiej jakości kandydatach.
SOFTSWISS, międzynarodowa marka technologiczna, zamyka 2025 rok imponującym dorobkiem inicjatyw edukacyjnych, proinnowacyjnych i społecznych zrealizowanych w Polsce. W minionych miesiącach firma konsekwentnie inwestowała w rozwój talentów technologicznych, wspierała młode przedsiębiorstwa oraz wzmacniała współpracę z lokalnym środowiskiem IT.
W karierze każdego managera można wyodrębnić kilka etapów. Mimo rozmaitego przebiegu kariery etapy te można wyodrębnić w mniej lub bardziej rozwiniętym zakresie. Najistotniejszym z etapów rozwoju managera jest odkrycie świadomości własnych potrzeb rozwojowych. To kluczowy moment w karierze managera.
Wiele osób ma wrodzone umiejętności zarządzania i przywództwa, mimo to wymagają one swego rodzaju okrzesania. Każda umiejętność wymaga nie tylko nauki ale również praktyki, które łącznie sprawiają, iż można posunąć się krok dalej w swej karierze zawodowej. Teoria czterech etapów zdobywania kompetencji nierozerwalnie łączy się z uświadomieniem sobie potrzeb rozwojowych. Początkowo obejmuje nas etap nieświadomej niekompetencji, następnie świadomej niekompetencji, by z czasem przerodzić się w świadomą kompetencję, która ewoluuje w kierunku nieświadomej kompetencji. Model ten aktualny jest nie tylko dla managerów ale praktycznie dla każdej profesji, kiedy początkowo nie zdajemy sobie sprawy z tego jak mało wiemy, by następnie przekonać się o swojej niewiedzy. W tym momencie podejmowane są decyzje o podjęciu nauki, doskonalenia, które owocuje świadomą wiedzą, wykorzystywaną zawodowo. W miarę nabywania doświadczenia umiejętności te są wykorzystywane nieświadomie, bez koncentracji i wysiłku, co sprawia iż przestajemy być świadomi swoich umiejętności.
W pracy, jak i karierze managera częstym zjawiskiem jest zmiana, którą należy umieć zarządzać, by skorzystać z niej jak najwięcej. Wielu managerów w obliczu zmiany nie jest świadomych swej niekompetencji. Luka kompetencyjna może być powodem do rozwoju, ale dopiero wówczas, gdy manager uświadomi sobie swoje braki. To obligatoryjny etap przy każdej zmianie, czy to w zakresie edukacji, pracy, czy też innych sfer życia managera. Uświadomienie sobie braku kompetencji w obliczu potrzeby jej posiadania sprawia, że chętniej i bardziej odważnie decydujemy się na zmianę, bez względu na to co ona przyniesie i jakich wysiłków wymaga.
Moment uświadomienia sobie luki kompetencyjnej może nastąpić stopniowo jak i gwałtownie, przykładowo podczas badania Development Centre czy w czasie symulacji biznesowej, jak i podczas planowania zmiany w firmie. Istotnym składnikiem zmiany jest na tym etapie popełnianie błędów i odnoszenie porażki. Bezpiecznym rozwiązaniem jest uświadomienie sobie braków w warunkach sali szkoleniowej, jednak nie wszystkim jest to dane.
Kiedy już podejmiemy decyzje o wdrożeniu zmiany, każdy krok wymaga naszej uwagi. Nowe kompetencje wymagają oswojenia, przećwiczenia zanim nie będą wymagały koncentracji przy podejmowaniu decyzji. Warto zwrócić uwagę na otoczenie, bowiem nawet ponowna zmiana może różnić się otoczeniem, które ma spore znaczenie dla podejmowanych decyzji w czasie i przestrzeni.
Ostatnim etapem rozwoju kompetencji i zmiany jest nieświadoma kompetencja, czyli stosowanie umiejętności poprzez nawyk, bez zastanawiania się i koncentracji na decyzji. Rutyna może być zawodna, jednakże sprawia nierzadko, iż nie jesteśmy świadomi swoich kompetencji, gdyż wydają się nam one naturalne. Stan "nie wiem, co potrafię" może być rysą na karierze managera, który nie docenia siebie, zaniża w ten sposób samoocenę i możliwości na awans, sukces. Z drugiej strony to duży komfort, kiedy podejmowanie decyzji, zarządzania zmianą nie stanowi dla nas trudności. To również pułapka pod kątem aktualizacji wiedzy. Automatyzacja aktywności może sprawić, iż manager znajduje się na poziomie nieświadomej niekompetencji.
Rozwój umiejętności managerskich tyczy się nie tylko zarządzania zmianą, ale każdej decyzji, warto mieć na uwadze piramidę kompetencji, by nie wpaść w jej pułapkę błędnego koła.
